Эксперт:

Что такое аутстаффинг

Аутстаффинг — это привлечение сотрудников через стороннюю компанию для выполнения определенных задач или проектов, при этом управление работой этих сотрудников остается за заказчиком. Фактически наниматель напрямую получает специалистов на необходимый срок для фактической работы на предприятии. Персонал при этом выводят за штат компании-работодателя.

Отличия аутстаффинга от аутсорсинга

При аутсорсинге задачи передаются сторонним организациям (поставщикам), которые специализируются на этих услугах. Внешняя компания берет на себя полную ответственность по договору за выполнение переданных функций (например, за бухгалтерию, IT-поддержку, клининг). Вы платите за результат, подрядчик сам управляет персоналом.

В отличие от аутсорсинга, при аутстаффинге нанимателя больше интересуют профессиональные качества конкретного специалиста. Результат работ также важен, однако фокус остается именно на компетенциях определенного человека.

«Аутстаффинг выгоден и малому бизнесу, благодаря гибкости данного инструмента», — подчеркивает Александр Маслюк, владелец компаний Newstaff и RABOTNIK24, автор телеграм-канала «Александр Маслюк о предпринимательстве».

Главные преимущества аутстаффинга для малого бизнеса:

• не нужно нанимать персонал, отвечающий за кадровое делопроизводство;
• нет необходимости администрировать процедуры найма и увольнения работников — все это делает аутстаффинговое агентство;
• снижаются риски проверок со стороны государственных органов.

Приведем пример, когда может понадобиться аутстаффинг.

«Малый бизнес чаще выбирает аутстаффинг именно для сезонных или проектных задач, где важны скорость и простота», — отмечает эксперт.

Юридические основы аутстаффинга в России

Аутстаффинг существует в России на законных основаниях, он регулируется следующими нормами:

1. Гл. 53.1 ТК РФ. В ней сказано, что работа на аутстаффе требует согласия сотрудников, а условия оплаты труда направляемого работника должны быть не хуже, чем условия оплаты труда работников принимающей стороны с такими же трудовыми функциями и квалификацией.
2. Ст. 18.1 ФЗ «О занятости населения». В ней описываются детали осуществления деятельности по предоставлению труда персонала (определение, особенности оформления договора, кто вправе осуществлять деятельность и другое).

Также аутстаффинговая деятельность регулируется приказом Роструда № 253 от 11 ноября 2022 года. Основные положения всех вышеуказанных нормативных актов:

1. Заниматься аутстаффингом могут частные агентства занятости — юридические лица, прошедшие аккредитацию Роструда.
2. Заключать аутстаффинговые соглашения могут и обычные компании, но только в определенных случаях: если работников направляют трудиться у аффилированного юридического лица, если фирмой было заключено акционерное соглашение с другой организацией.
3. Эта деятельность доступна и компаниям, которых уполномочил исполнительный орган власти, занимающийся выработкой и реализацией политики, связанной с международными отношениями (ст. 341.1-1 ТК РФ).
4. Привлекать персонал можно только в нескольких случаях: при временном увеличении объемов оказываемых услуг или производства (до 18 месяцев), при отсутствии работника для временного исполнения его обязанностей.

Аутстаффинг запрещен:

• ИП — они не смогут направлять свой персонал другому работодателю;
• для замены бастующих работников;
• для работ во время простоя на производстве;
• на период процедуры банкротства принимающей организации;
• при введении неполной рабочей недели или графика с неполным рабочим днем, если основному персоналу нанимателя грозят массовые увольнения и он хочет сохранить рабочие места;
• для замены сотрудников, которым вовремя не выплатили зарплату;
• если персонал привлекается на работу в опасных условиях на объекты I, II класса опасности или на вредном производстве 3 и 4 степени;
• для целей сохранения лицензии или членства в саморегулируемых организациях (СРО);
• для формирования экипажей морских судов или транспорта со смешанным маршрутом (речным и морским).

Штрафы за аутстаффинговую деятельность

Плюсы аутстаффинга

Для бизнеса аутстаффинг несет следующие преимущества:

1. Работодатель не тратит финансовые и временные ресурсы на процесс найма сотрудника — поиск, отбор и прочее. Сроки поиска кадров сокращаются в несколько раз.
2. Нет необходимости платить налоги за сотрудников и выплачивать социальные выплаты, так как всем кадровым, юридическим и бухгалтерским документооборотом будет заниматься агентство занятости.
3. Появляется возможность нанять любое количество сотрудников, при этом не увеличивая штат и не теряя статус малого или среднего бизнеса.
4. Наниматель получает доступ к квалифицированным кадрам с необходимым опытом и навыками, которых может не хватать на локальном рынке.
5. Уменьшаются издержки на содержание большого штата персонала, а также правовые риски при найме иностранцев.
6. Любой выбывший сотрудник (например, по болезни) будет сразу же заменен другим, и рабочий процесс не будет приостановлен.

Также аутстаффинг выгоден специалистам:

1. Легко получить доход и опыт — агентства занятости могут предлагать разнообразную работу в различных компаниях.
2. Есть возможность получить работу в желаемой компании, где нет открытых вакансий, но которая сотрудничает с агентствами и получает квалифицированные кадры через них.

Риски и подводные камни

Не лишен аутстаффинг и негативных сторон. Основные риски для бизнеса:

1. Потеря контроля. Хотя заказчик может управлять проектом, сотрудники формально относятся к другой компании. Это может привести к сложностям в управлении и коммуникации.
2. Есть вероятность, что уровень квалификации привлеченных специалистов будет недостаточно высоким. Неправильный выбор аутстаффинговой компании может снизить качество выполнения задач.
3. Зависимость от аутстаффинговой компании. Если у нее возникнут проблемы, это может повлиять на бизнес принимающей стороны.
4. При передаче работы сторонним специалистам возникает риск утраты конфиденциальной информации и данных клиентов.
5. Если аутстаффинг осуществляется за границей или же иностранные граждане привлекаются на рабочие места в России, могут возникнуть трудности из-за различий в культуре и рабочих методах, а также из-за языковых барьеров.
6. Переквалификация аутстаффингового договора в трудовой — всех арендованных сотрудников могут обязать трудоустроить в штат заказчика. Существует риск привлечения к ответственности за использование запрещенной формы труда.

Данные проблемы решаются просто: обязательно подписывайте соглашение о неразглашении (NDA), чтобы избежать раскрытия коммерческих тайн, и выбирайте компетентную компанию — с хорошими отзывами, прозрачной системой сотрудничества и многолетним опытом.

Для сотрудника аутстаффинг также может представлять риски:

1. Отсутствие стабильности в трудовой деятельности — агентства занятости могут перекидывать сотрудника с одного проекта на другой, и человеку нужно адаптироваться к новым бизнес-процессам, коллективу.
2. Угроза увольнения, если агентство занятости перестанет находить заказчиков на специалистов конкретного профиля.

Когда аутстаффинг выгоден и кого можно нанять

Проверить, выгоден ли конкретно вашему бизнесу аутстаффинг, можно по чек-листу:

1. У вас временный проект. Вместо затрат на полные рабочие места вы хотели бы привлечь специалистов на определенный срок.
2. Ваш проект включает использование узкоспециализированных знаний (например, в IT, инженерии или маркетинге), и требуется быстро привлечь экспертов, недоступных на местном рынке труда.
3. Необходима возможность быстро увеличивать или уменьшать количество сотрудников в зависимости от текущих потребностей проекта (может быть особенно полезно в условиях неопределенности).
4. Вы хотели бы уменьшить затраты, связанные с наймом и управлением персоналом (все вопросы, касающиеся трудовых отношений, включая налоги и выплаты, переходят на аутстаффинговую компанию).

Нанимать через аутстаффинг можно сотрудников любых специальностей, кроме тех, что запрещены законом (так нельзя нанимать, в частности, работников опасных и вредных производств). Наиболее востребован привлеченный персонал в следующих сферах:

• производство — при масштабировании выпуска продукции;
• строительство — при увеличении количества работы в сезон;
• клининг — при высокой текучке кадров удобно, если документооборот ведет агентство занятости;
• общепит, розничная торговля — для ускорения поиска кадров с медкнижками, а также при необходимости привлекать дополнительные рабочие руки в праздники;
• склады — нередко на них работают иностранные граждане, и потому удобнее доверить документооборот профессионалам.

Как оформить договор аутстаффинга

Чтобы договор аутстаффинга был юридически корректным, необходимо составлять его правильно.

1. Детально прописанный предмет соглашения. Указываем, в чем будет состоять трудовая функция привлеченного персонала, обязанности сторон (агентства занятости, заказчика и работника). Также нужно обозначить, какой квалификации, в каком количестве необходимы специалисты и на какие должности они будут направлены.
2. Цель аутстаффингового договора. Напомним, что привлекать персонал можно только в случаях, разрешенных законом. Потому в документе нужно обязательно указать, что сотрудники необходимы, например, для выполнения сезонных работ или функций отсутствующего в настоящий момент работника.
3. Срок действия соглашения. Стандартное временное ограничение, как мы уже писали выше, — не более 18 месяцев (статья 341.1-2 ТК РФ). Потому стоит указать дату начала и завершения работы.
4. Стоимость сделки и порядок расчетов. Цена может зависеть от количества отработанного времени сотрудников или быть заранее определенной и фиксированной. Как правило, стоимость аутстаффинговых услуг уже включает в себя издержки агентства занятости — например, оплату питания или проезда персонала.
5. Порядок оказания услуг. Здесь можно предусмотреть различные особенности сделки — например, право заказчика на проведение собеседований. Также указывается, как именно принимающая компания будет руководить деятельностью аутстафферов, когда их можно отстранить от работы или заменить другим специалистом.
6. Условия труда. Принимающая компания обязана проинструктировать сотрудников, которые будут трудиться у нее, в сфере охраны труда. Ей же надлежит обеспечивать персонал необходимыми средствами защиты, спецодеждой и предоставить безопасное рабочее место.
7. Ответственность сторон. Это важный пункт, поскольку нужно определить, кто будет нести ответственность за вред, если работник причинит его клиентам или контрагентам. Также необходимо обозначить, кто и как будет исполнять трудовые обязательства перед сотрудником, а также четко описать конкретные действия работника, за которые он несет ответственность.

Сам договор рекомендуется назвать «Договор о предоставлении труда работников» в соответствии с ТК РФ. Если объем аутстаффингового персонала от общего числа сотрудников превышает 10%, то необходимо учитывать мнение профсоюзной организации и составить отдельный локальный нормативный акт, регулирующий данную сферу трудовых отношений.

Перед тем как заключать любой договор с зарубежным работником, необходимо проверить человека через реестр контролируемых лиц МВД. Если этого не сделать, то можно получить штрафы по ч. 3 ст. 18.9 КоАП РФ: для юридических лиц они составляют от 400 тысяч до 500 тысяч рублей.

Взаимодействие аутстаффинговых агентств с порталом «Работа в России»

«Работа в России» — это государственная система, через которую работодатели обязаны передавать данные о трудовой деятельности сотрудников: приеме, переводе, увольнении, вакансиях, изменении условий. Это касается и агентств занятости, которые направляют людей по договорам аутстаффинга, напоминает Александр Маслюк.

По словам эксперта, сами аутстаффинговые договоры между агентством и заказчиком не подаются в госорганы и не регистрируются. О заключении и расторжении таких договоров государству отдельно сообщать не нужно.

У агентств остаются две обязанности:

• передавать через портал сведения о приеме или увольнении сотрудников, которых они направляют;
• сдавать ежегодный отчет об их деятельности в Минтруд по форме, утвержденной постановлением правительства.

Сложно ли открыть свою аутстаффинговую компанию

Чтобы открыть аутстаффинговую компанию, нужно соответствовать жестким требованиям, предъявляемым действующим законодательством:

• вести аутстаффинговый бизнес можно только через юридическое лицо — статус ИП не подойдет;
• запрещено пользоваться льготными налоговыми режимами (например, упрощенной системой налогообложения — УСН), необходимо работать на общей системе налогообложения;
• уставной капитал частного агентства занятости должен быть не менее 1 миллиона рублей;
• если существующую организацию планируется переделать в аутстаффинговую, у нее не должно быть никаких долгов по налогам и сборам, иным обязательным платежам;
• руководитель частного агентства занятости должен быть человеком с высшим образованием, имеющим опыт в сфере трудоустройства граждан не менее двух лет за последние три года;
• руководитель аутстаффинговой компании не должен быть судимым за экономические преступления или деяния против личности человека;
• обязательно нужно пройти аккредитацию Роструда.

Больше об открытии аутстаффинговой компании можно узнать из Постановления Правительства РФ № 2181 от 30 ноября 2022 г., которое определяет порядок аккредитации частных агентств занятости.

Кто платит налоги за аутстаффинговый персонал

Весь бухгалтерский и налоговый учет персонала ведется аутстаффинговой компанией. Она же платит страховые взносы и налоги за предоставляемых сотрудников. Компания-заказчик ведет учет аутстаффинговых сделок схоже с тем, как работают по гражданско-трудовым договорам. Для подтверждения расходов, чтобы снизить свои налоги, в ФНС нужно будет представлять договоры и акты оказанных услуг или выполненных работ.