Дисциплинарные взыскания: как правильно наказывать сотрудников

Виды дисциплинарных взысканий

Дисциплинарное взыскание — это мера нематериального наказания, которую работодатель может применить к сотруднику за неисполнение, частичное или некачественное выполнение должностных обязанностей. Например, работник игнорирует функции, которые указаны в его трудовом договоре, нарушает дисциплину, внутренние правила, требования охраны труда или безопасности, порядок работы с документами. Основные положения и ответственность сторон определены Трудовым кодексом Российской Федерации (ТК РФ).

Когда новый сотрудник подписывает документы при поступлении на должность, он подтверждает, что ознакомлен со своими обязанностями и согласен с ними. В локальных документах компании — нормативно-правовых актах (НПА) — могут быть определены внутренние правила работы, в том числе возможные ограничения. Работник, подписавший документы, соглашается с необходимостью выполнения этих положений и мерами за их неисполнение.

Статья 192 ТК РФ устанавливает три вида дисциплинарных взысканий, по одному нарушению можно применить только один вид:

• замечание,
• выговор,
• увольнение.

Впрочем, для ряда сотрудников увольнение применено быть не может.

Для некоторых сотрудников и организаций внутренними документами могут быть предусмотрены и другие виды взысканий: строгий выговор, предупреждение о неполном служебном соответствии, понижение в классном чине и другие. Кроме того, некоторые работодатели могут лишать премии или штрафовать сотрудников. Первое не относится к взысканию и может применяться одновременно с ним, если условия для депремирования предусмотрены локальным НПА. Второе является нарушением действующего законодательства.

Основания для применения взыскания

Работодатель вправе сам определять, какой вид дисциплинарного взыскания он применит в той или иной ситуации. Как правило, тут учитывают и тяжесть проступка, и обстоятельства всей ситуации. Однако наиболее суровое наказание — увольнение — может быть наложено только в случаях, которые определены статьей 81 ТК РФ. В частности, если сотрудник:

1. не соответствует занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, если это подтверждено результатами аттестации;
2. неоднократно не исполняет свои трудовые обязанности, не имея уважительных причин, и ранее уже получал замечание или выговор, действие которых еще не прекращено;
3. однократно грубо нарушил трудовые обязанности;
4. отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня;
5. появился на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
6. разгласил охраняемую законом тайну, в том числе персональные данные другого работника;
7. совершил по месту работы хищение, что установлено вступившим в законную силу постановлением судебного органа;
8. нарушил требование охраны труда, если это повлекло за собой тяжкие последствия или создало угрозу наступления таких последствий;
9. совершил действия, которые дают основание для утраты доверия со стороны работодателя к работнику, обслуживающему денежные или товарные ценности;
10. не принял меры для предотвращения или урегулирования конфликта интересов, в котором участвует, не представил или представил неполные, недостоверные сведения о доходах, имуществе и обязательствах имущественного характера;
11. совершил аморальный проступок, несовместимый с продолжением воспитательной работы (основание для педагогического персонала);
12. однократно грубо нарушил трудовые обязанности или принял необоснованное решение, что привело к ущербу имуществу организации (основания для руководителей всех уровней);
13. представил работодателю подложные документы при заключении трудового договора.

Подробно все дисциплинарные проступки и условия расторжения трудового договора по инициативе работодателя описаны в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации.

Порядок оформления

Правильно оформить дисциплинарное взыскание за ненадлежащее поведение или проступок — сложное и тонкое дело. Необходимо учесть много нюансов и четко выполнить порядок действий. Ошибки работодателя могут привести к судебным тяжбам и штрафам.

Первый этап: составляем документы, фиксирующие нарушение

Чтобы оформить акт, докладную записку, решение комиссии, нужно получить основания в виде доказательств вины работника. Ими могут служить записи с видеокамер, данные пропускных систем и свидетельства других работников. Однако четких регламентов по оформлению документов, фиксирующих нарушение, нет. Главное — указать в них должность и ФИО сотрудника, совершившего проступок, подразделение, дату и время нарушения, а также личные данные и подписи свидетелей.

Второй этап: получаем объяснения

Направьте нарушителю по электронной почте уведомление о необходимости объяснить проступок, укажите суть претензий к работнику, в каких документах устанавливается не выполненное им правило, куда нужно предоставить объяснительную записку, составленную в свободной форме. Дайте сотруднику время для ответа — не менее двух дней.

Дополнительный этап 1

Если сотрудник отказывается писать объяснительную, важно оформить документ об отказе. Этот акт тоже подразумевает свободную форму, но в нем нужно указать дату составления и вручения, а также суть проступка. Кроме того, важно получить подписи как минимум двух людей, которые должны подтвердить, что сотрудник отказался от заверения документа.

Третий этап: изучаем причины проступка и оцениваем его тяжесть

Обязательно проанализируйте, в каких обстоятельствах произошла ситуация, оцените, насколько серьезным было нарушение, как человек вел себя и работал в прошлом. Проверьте, были ли с его стороны проступки ранее. Возможно, это станет финальным шагом: при определенных условиях может оказаться, что взыскание можно и не применять.

Четвертый этап: выпускаем приказ

Если решение о дисциплинарном взыскании все же принято, нужно создать документ, его фиксирующий. В нем должны быть указаны должность, ФИО сотрудника, информация об отделе, где он трудится, обстоятельствах проступка, о нормативных актах и документах-основаниях для выпуска приказа. С ним нужно ознакомить работника в течение трех дней. Это может быть финальным этапом, если документ будет подписан.

Дополнительный этап 2

Если работник не хочет подписывать документ, нужно зафиксировать это в акте. Важно указать дату и время составления документа, заверить подписями как минимум двух человек.

Способы обжалования решения

Любое упущение или нарушение в документировании проступка работник вправе оспорить. Например, через суд он может обжаловать и отменить решение о взыскании, в том числе об увольнении. При этом нередко требуют заработок за время, когда сотрудник вынужденно не работал из-за решения об увольнении, и компенсацию морального вреда. Кроме того, работодателя могут оштрафовать за нарушения в организации трудовой деятельности.

Работник может оспорить взыскание тремя способами.

• В суд с иском работник может обратиться в течение трех месяцев с момента нарушения его прав или месяца со дня ознакомления с приказом о своем увольнении. Ему не придется платить пошлину. Обычно споры рассматривают мировые судьи, иногда общей юрисдикции или арбитражные, например при разрешении коллективных трудовых споров.
• В трудовую инспекцию сотрудник может отправить заявление в свободной форме через специальный сервис, если считает, что нарушен порядок наложения дисциплинарного взыскания. Если же работник не соглашается с решением работодателя о проступке, ему придется обращаться в суд. В любом случае трудовая инспекция может провести внеплановую проверку работодателя и отменить приказ, а соответственно, и само взыскание.
• В комиссию по трудовым спорам (КТС) подается заявление в произвольной форме: главное — подробно рассказать о проблеме, аргументировать, почему это нарушает права, а также указать требования и поставить подпись. Подать обращение в КТС работник может в течение трех месяцев с момента нарушения его прав.

Снять дисциплинарное взыскание можно, если в течение года не совершать новых проступков и нарушений. В этом случае замечание или выговор автоматически аннулируется, и человек юридически не будет иметь взысканий. Условие не распространяется на увольнение.

В течение года снять взыскание может руководитель организации по личному решению, просьбе работника, заявлению его непосредственного руководителя или ходатайству профсоюза. Только увольнение отменить не получится.

Чек-лист по оформлению дисциплинарного взыскания

На какие моменты стоит обратить особое внимание и что не забыть сделать:

1. при трудоустройстве ознакомить сотрудника под подпись с его должностными обязанностями, правилами трудового распорядка и другими необходимыми НПА организации, хранить подписанные работником экземпляры документов;
2. собрать обоснования и аргументы для применения взыскания, например записи видеокамер или других фиксирующих устройств, документы, свидетельства коллег;
3. подробно расписать нарушение в акте, не упускать деталей;
4. дать не менее двух дней для предоставления объяснений;
5. проверить полноту пакета документов по оформлению дисциплинарного взыскания — наличие акта, докладной записки, решения комиссии, объяснительной записки или акта об отказе от ее написания, приказа;
6. проконтролировать правильность оформления документов, включая даты, факты нарушения, подписи нарушителя и свидетелей, ссылки на документы-основания (законодательные акты, НПА организации);
7. соблюсти сроки — ознакомить сотрудника с приказом нужно в трехдневный срок с момента его подписания, дисциплинарное взыскание должно быть применено не позже чем через месяц после обнаружения проступка, полгода с его совершения, два года с обнаружения проступка после аудиторской проверки, три года с обнаружения проступка при нарушении закона о противодействии коррупции;
8. проанализировать причины нарушения — это важно если не для отмены решения о взыскании, то для предотвращения подобных ситуаций в дальнейшем.

Полезные ссылки

• Письмо Минтруда РФ от 16.09.2016 № 14-2/В-888
• Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2
• Глава 60 ТК РФ. Рассмотрение и разрешение индивидуальных трудовых споров
• Статья 81 ТК РФ. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
• Статья 192 ТК РФ. Дисциплинарные взыскания
• Статья 193 ТК РФ. Порядок применения дисциплинарных взысканий
• Статья 194 ТК РФ. Снятие дисциплинарного взыскания
• Статья 195 ТК РФ. Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей по требованию представительного органа работников