Эксперт:

Что такое дисциплинарное взыскание и когда оно необходимо

Дисциплинарное взыскание — это официальное наказание сотрудника работодателем за неисполнение или нарушение трудовых обязанностей и правил поведения. Виды взысканий, основания для них и порядок применения регулируются законодательством и перечислены в ст. 192 ТК РФ.

При назначении взыскания руководитель может опираться и на внутренние документы компании: должностные инструкции, правила трудового распорядка и другие нормативные правовые акты. Подписывая их при приеме на работу, сотрудник подтверждает согласие с ними и мерами ответственности за невыполнение.

За какие нарушения трудовой дисциплины можно наказывать

Оснований для дисциплинарных взысканий довольно много, вот только некоторые из них с примерами:

• Несоответствие должности: сотрудник бухгалтерии проваливает аттестацию, показывая низкую квалификацию.
• Грубое нарушение обязанностей: менеджер отдела продаж теряет крупную сделку из-за отказа общаться с клиентом.
• Разглашение тайны: инженер передал конкурентам конфиденциальные технические характеристики продукта.
• Хищение: кассир магазина уличен в краже денег из кассы.
• Утрата доверия: кладовщик неоднократно принимал участие в махинациях с материальными ценностями склада.
• Аморальное поведение: учитель школы публично высказывался в соцсетях с оскорблениями учеников и родителей или сотрудник пришел на работу пьяным.
• Ущерб имуществу: директор филиала совершил ошибку в закупке оборудования, из-за которой фирма понесла крупные убытки.

Полный перечень можно найти в постановлении пленума Верховного Суда РФ.

Какими бывают дисциплинарные взыскания

Законом предусмотрено три вида дисциплинарных взысканий, которые работодатель может применить к сотрудникам.

Замечание

Самая мягкая мера, которая используется при незначительном нарушении, которое не принесло работодателю большого ущерба. Например, при единичном опоздании или несвоевременном исполнении поручения.

По закону замечание становится дисциплинарным взысканием, если оформлено официальным приказом. В устной форме оно таковым не является.

Выговор

Следующая ступень после официального замечания. Используется при более серьезных нарушениях, таких как повторные опоздания, невыполнение планов или небрежное исполнение обязанностей.

В ТК РФ нет четкой разницы между выговором и замечанием, но работодатели чаще оформляют документально именно выговоры.

Увольнение

Самое серьезное наказание, применяемое только в исключительных случаях, указанных в ст. 81 ТК РФ. Например, при появлении сотрудника на работе в состоянии алкогольного опьянения, разглашении коммерческой тайны или совершении хищения.

Можно также уволить сотрудника, который в течение года получил два и более выговора или замечания.

Как правильно оформить дисциплинарное взыскание

Процедура дисциплинарного взыскания включает ряд последовательных шагов, обеспечивающих законность и защиту прав обеих сторон.

1. Зафиксировать нарушение. Документально записать произошедший инцидент, указав ФИО сотрудника, точную дату, время события, его детальное описание и последствия.
2. Собрать доказательства. Прикрепить фотографии, видеозаписи (при приеме на работу не забывать брать соответствующие согласия по обработке персональных данных), свидетельские показания, жалобы клиентов или коллег, подтверждающие факт нарушения.
3. Запросить письменные объяснения. Направить сотруднику письменный запрос с требованием представить объяснения. Устный запрос недопустим, так как его трудно подтвердить. Стандартный срок предоставления объяснений — два рабочих дня.
4. Проверить вину сотрудника. Удостовериться, что нарушение совершено именно по вине самого сотрудника, исключив воздействие внешних факторов или непредвиденных обстоятельств.
5. Оценить тяжесть проступка. Определить уровень серьезности нарушения и выбрать соответствующую меру взыскания: замечание, выговор или увольнение.
6. Проанализировать предыдущие инциденты. Изучить прошлые проступки сотрудника, отзывы коллег и оценку руководства, чтобы оценить регулярность нарушений.
7. Следить за соблюдением сроков. Убедиться, что документы поданы своевременно, в рамках месячного срока с момента выявления нарушения. Причем в этот срок не включается период отпуска или болезни.
8. Оформить приказ о взыскании. Составить приказ, используя четкую формулировку, содержащую все обстоятельства проступка, дату, время нарушения, обоснование и ссылку на предоставленную объяснительную записку (при наличии), а в основаниях указать все вышеизложенные документы.
9. Ознакомить сотрудника с приказом. Лучше не тянуть и сразу предоставить приказ на ознакомление сотруднику, ссылаясь на законное ознакомление в течение трех рабочих дней со дня издания приказа. В случае отказа в подписи следует зачитать вслух содержимое документа. Если работник по-прежнему отказывается поставить подпись, то оформляется акт об отказе.

1. Зафиксировать нарушение.
2. Собрать доказательства.
3. Запросить письменные объяснения.
4. Проверить вину сотрудника.
5. Оценить тяжесть проступка.
6. Проанализировать предыдущие инциденты.
7. Следить за соблюдением сроков.
8. Оформить приказ о взыскании.
9. Ознакомить сотрудника с приказом.

Как работник может обжаловать решение

Если сотрудник не согласен с дисциплинарным взысканием, он может предпринять следующие действия:

1. Обращение в суд. Работник может сделать это в течение трех месяцев с момента уведомления о взыскании или в течение одного месяца после ознакомления с приказом об увольнении. Рассматривать дело будет мировой судья или суд общей юрисдикции.
2. Жалоба в трудовую инспекцию. Через специальную форму на сайте инспекции можно направить жалобу в свободном стиле. В таком случае будет проведена внеплановая проверка работодателя и неправомерное наказание могут отменить.
3. Заявление в комиссию по трудовым спорам (КТС). Сотрудник отправляет обращение в произвольной форме, в котором описывает проблему, аргументирует нарушение своих прав и предъявляет требования. Срок подачи — три месяца с момента нарушения.

Если решение суда окажется не в пользу работодателя, ему грозит:

• восстановление сотрудника на работе,
• выплата компенсации сотруднику за вынужденный прогул,
• возмещение сотруднику морального вреда,
• признание приказа незаконным,
• оплата расходов сотрудника на юриста.

Кроме того, контрольно-надзорные органы, отвечающие за охрану труда (трудовая инспекция, Ростехнадзор, прокуратура и другие), могут назначить административные штрафы и выдать предписание об устранении выявленных нарушений.

Взыскание автоматически снимается через год, если сотрудник не совершает новых нарушений. Исключением является увольнение. Руководитель может досрочно снять взыскание по личной инициативе, просьбе работника или представлению профсоюза.

Советы эксперта

Для оптимизации дисциплинарных взысканий Александр Маслюк советует руководителям:

• Упростить документацию. Создать простую инструкцию по дисциплинарным взысканиям и шаблонные формы документов, которые легко заполнить вручную.
• Разработать алгоритмы. Продумать стандарты принятия решений и взаимодействия с сотрудниками в сложных ситуациях.
• Лично общаться с сотрудниками. Использовать беседы как основной инструмент профилактики и исправления нарушений.
• Развивать компетенции. Создать индивидуальные планы развития для сотрудников, чьи компетенции требуют улучшения.
• Индивидуализировать подход. Учитывать особенности разных поколений сотрудников. Например, предлагать гибкий график зумерам.
• Позитивно подкреплять командное взаимодействие. Поддерживать вовлеченность сотрудников посредством интересных мероприятий, создавать командный дух и здоровый соревновательный настрой.