Расставание без потерь: грамотный подход к увольнению неэффективных сотрудников

Кого нельзя уволить по инициативе работодателя

Основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя приведены в ст. 81 ТК РФ. Там же и в ст. 261 ТК РФ указано, кого увольнять запрещено:

• работников, которые находятся в отпуске, в том числе учебном;
• временно нетрудоспособных работников;
• беременных работниц;
• работников в отпуске по уходу за ребенком до трех лет;
• одиноких матерей с ребенком до 14 лет или ребенком-инвалидом до 18 лет;
• отцов или других лиц, воспитывающих без матери ребенка до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет;
• единственных кормильцев ребенка до трех лет в семье с тремя и более детьми до 14 лет.

Знание закона не всегда защищает от проблем. «У нас был кейс, когда в силу бизнес-ситуации компании больше не требовалась должность одной из сотрудниц — для нее просто не было задач. Мы начали сокращение, но женщина предъявила документ, подтверждающий, что она официально мать-одиночка. Мы даже не знали, что она имеет такой статус, — эту информацию необязательно раскрывать при приеме на работу. Чтобы расстаться с таким сотрудником, лучше прибегнуть к соглашению сторон с выплатой компенсации, так мы и сделали», — рассказывает Сусанна Зульфикарова, HRD и HR-консультант в международном банке HSBC.

«Президент РФ подписал закон, который запрещает увольнять супругов погибших участников специальной военной операции. Эти изменения внесены в ТК РФ в апреле 2024 года. Работодателям нужно обратить внимание на то, что сейчас они обязаны обеспечить гарантию сохранения рабочего места вдове или вдовцу ветерана боевых действий в течение одного года после смерти супруга или супруги», — уточняет Анна Тетерлева, директор и основатель ООО «Финансовые технологии — Аудит».

«Кроме перечисленных категорий, сложно уволить членов профсоюза и выборных представителей работников, а также инвалидов и ветеранов труда. В большинстве случаев их увольнение возможно только при наличии веских причин, не связанных с их статусом, и при соблюдении определенных условий», — отмечает Александр Кузин, управляющий партнер юридической компании «Кузин, Мохорев, Савенко и партнеры».

На каком основании можно уволить сотрудника

Если работник, например, грубо нарушил свои обязанности или появился на рабочем месте в состоянии опьянения, все достаточно просто: причина для увольнения зафиксирована в ТК РФ. А как уволить не допускающего серьезных ошибок, но неэффективного, нелояльного к компании сотрудника? Рассмотрим варианты.

Сокращение должности (численности или штата работников)

«Сокращение штата — это сложная юридическая и кадровая работа: необходимо провести реструктуризацию, реорганизацию, сократить функционал увольняемых работников и создать новый, а сокращаемым предложить имеющиеся вакансии», — считает Виктория Никольская, генеральный директор Fresh Executive Search, компании по подбору управленцев высшего звена.

Если вы собираетесь воспользоваться этим основанием для увольнения сотрудника, необходимо четко выполнить все этапы процедуры.

1. Оцените необходимость сокращения и разработайте его план.
2. Издайте приказ с указанием даты предстоящего сокращения и изменений, вносимых в штатное расписание.
3. Составьте уведомление о предстоящем увольнении и направьте его работнику не позднее чем за два месяца до предстоящего сокращения. В документе укажите дату предполагаемого увольнения и его основание.
4. Предложите работнику в письменной форме вакантную должность, которая соответствует его квалификации (если она есть в штатном расписании). 
5. Уведомите профсоюзную организацию, если она есть, а в случае массовых увольнений — службу занятости населения.
6. Если работник отказался от предлагаемой вакансии, то по истечении двух месяцев с момента уведомления его можно уволить на основании приказа с указанием причины расторжения трудового договора.

В день увольнения сотруднику выплачивается заработная плата за отработанный период, компенсация неиспользованного отпуска и выходное пособие в размере среднего месячного заработка. За уволенным сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не более двух месяцев.

Зачисление выплат сотрудникам и другим физлицам проще всего производить с помощью специальных сервисов. Например, зарплатного проекта от Сбера. Зарплатный проект можно подключить онлайн и зачислять любые выплаты на счета физических лиц в банке в любой день, без выходных. Деньги поступают на счета в срок от 1 минуты, а персональный менеджер поможет на всех этапах работы с сервисом, служба поддержки доступна круглосуточно.

Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе

Чтобы подтвердить несоответствие сотрудника его должности или выполняемой работе, необходимо провести аттестацию в установленном порядке.

1. Предупредите работника о необходимости исправить ситуацию, лично обсудите причины проблемы и возможные пути решения.
2. Если первый этап результата не дал, издайте приказ о проведении аттестации, уведомите об этом работника.
3. Проведите аттестацию и документально оформите ее результаты, отразите в них условия и причины, по которым работник не соответствует занимаемой должности или не справляется с работой.
4. Подготовьте официальное уведомление о намерении уволить сотрудника с указанием причин и срока, в течение которого он может исправить ситуацию.
5. Письменно предложите работнику другую вакантную должность в соответствии с его квалификацией и состоянием здоровья, если она есть в штатном расписании. В случае отказа работника от перевода на другую должность запросите и получите от него ответ в письменной форме.
6. Работник имеет право на возражения по поводу увольнения. Рассмотрите представленные аргументы и на основе этого примите решение.
7. Если работник не смог исправить ситуацию или его возражения были отклонены, оформите приказ об увольнении.

Упростить увольнение поможет составление дополнительного соглашения к трудовому договору на этапе оформления в штат.

«При приеме на работу в нашу компанию каждый сотрудник подписывает дополнительное соглашение "Инструкция № 0″. Оно представляет собой свод правил, регулирующих отношения внутри коллектива. Пример: один из моих сотрудников злоупотреблял больничными. Это привело к издержкам для компании и напряжению в коллективе. По законодательству увольнение сотрудника из-за частых больничных не допускается. Однако можно уволить из-за несоблюдения дополнительного соглашения, где указано: "Не можешь завершить задачу — не бросай ее, а передай другому". Сотрудник этого не делал и был уволен», — делится опытом Сергей Кирилловский, основатель и генеральный директор ГК «Бизнес диалог».

Соглашение сторон

Соглашение сторон как основание для расторжения договора с сотрудником регламентируется п. 1 ч. 1 ст. 77 и ст. 78 ТК РФ. Действия в этом случае будут следующими.

1. Обсудите с сотрудником условия расторжения трудового договора.
2. Составьте соглашение, укажите в нем:
3. • дату составления соглашения и дату прекращения трудовых отношений;
   • возможную сумму выходного пособия и срок ее выплаты;
   • реквизиты сторон.
3. Издайте приказ об увольнении по унифицированной форме №Т 8 или форме, утвержденной внутри организации.

«Соглашение сторон максимально безопасно для работодателя, поскольку речь идет о сделке: сотрудник подписывает бумагу об увольнении и получает от компании отступные. В суде такое соглашение сложнее оспорить. Суммы компенсации зависят от умения обеих сторон отстаивать свои аргументы, однако, как правило, чем сложнее для работодателя потенциальный кейс увольнения, тем больше размер отступных», — считает Сусанна Зульфикарова.

Виктория Никольская также является сторонником диалога с работником: «Мы живем в условиях кадрового голода. И если обиженный специалист будет распространять негативную информацию о работодателе — напишет посты, расскажет друзьям и коллегам, — это может сильно ударить по репутации компании. Я за то, чтобы максимально экологично расставаться с сотрудниками, даже если вы действительно друг другу не подошли. HR-бренд стоит дороже, чем сиюминутная экономия на выплатах».

Чем грозит работодателю незаконное увольнение

Любой бывший сотрудник может обратиться в суд, где будут установлены обстоятельства увольнения. Если суд решит, что работник был уволен незаконно, работодателя ждут серьезные последствия. К нему могут быть применены меры административной ответственности. Например, должностному лицу — директору организации или ИП — грозит штраф от 1000 до 5000 руб., юридическому лицу — от 30 000 до 50 000 руб.

«Судебная практика по решению трудовых споров в России показывает, что в основном судьи встают на сторону работника. Более того, в текущей кризисной ситуации суды стали еще чаще выносить решения в пользу уволенных, чтобы не допустить потерь рабочих мест. Если сотрудник выигрывает дело, компания обязана восстановить человека в должности и компенсировать все потерянные за время незаконного увольнения выплаты», — отмечает Сусанна Зульфикарова.

«Отсутствие сотрудника на работе в этот период признается вынужденным прогулом по вине работодателя. И за весь период со дня, следующего за днем увольнения, до дня восстановления его на работе работодатель обязан возместить работнику неполученный заработок в силу этого вынужденного прогула», — уточняет Анна Тетерлева.

«В случае незаконного увольнения суд может обязать работодателя выплатить сотруднику компенсацию за моральный вред или упущенную выгоду, ее размер может быть значительным. Другие возможные последствия — штрафы, приостановление или отзыв лицензии, уголовное преследование, репутационные потери, то есть негативное влияние на отношения с другими сотрудниками, клиентами и деловыми партнерами», — отмечает Александр Кузин.

Эксперты рекомендуют: если вы планируете уволить неэффективного сотрудника, обратитесь за помощью к юристу — нужно быть готовым обосновать правомерность увольнения в суде.