Требования к кандидатам

Требования к низкоквалифицированному персоналу минимальны: гражданство РФ и наличие документов для трудоустройства. Опыт работы приветствуется, но необязателен, если у кандидата есть мотивация учиться, развиваться и работать. Из личных качеств ценится в первую очередь коммуникабельность.

«Мы сразу проговариваем все ограничения: например, запрет на курение и длинные ногти из-за требований пищевой безопасности и чистоты. Те, для кого это неприемлемо, отсеиваются. У нас нет дискриминации ни по каким признакам. Пожеланием является только возраст до 50 лет из-за большой физической нагрузки. Курьеров берем по критериям "некурящие" и "с опрятной внешностью", так как курьер — это лицо компании, иногда — первый контакт клиента с брендом. К кассирам требования жестче. В наших ресторанах в малых городах кассир выполняет весь сервис обслуживания, полный функционал по залу пиццерии, и тут требования к коммуникабельности и клиентоориентированности намного выше», — рассказывает Артур Миракян.

Каналы поиска персонала

Поиск персонала можно вести как онлайн, так и офлайн. В интернете наряду с ресурсами, общими для работников всех уровней квалификаций, например hh.ru, есть и специализированные сайты для поиска низкоквалифицированных сотрудников, в частности Rabota.ru. Также стоит задействовать сайты объявлений («Авито» и др.), социальные сети, в том числе тематические «работные» группы и сообщества. Офлайн можно использовать наружную рекламу, листовки, объявления в точках торговли, общепита и т. п.

«В нашем бизнесе низкоквалифицированные сотрудники — это пиццамейкеры, кассиры, курьеры. Их поиск мы осуществляем через социальные сети, "Авито" и hh.ru. Также запускаем таргетированную и контекстную рекламу в соцсетях. В этом случае отклик на вакансию обходится почти в три раза дороже. Поэтому в основном директор по персоналу ищет кандидатов своими силами. И только в случае малого количества откликов подключается отдел маркетинга через постинг в социальных сетях и рекламные системы. Помимо этого, мы регулярно размещаем баннерную HR-рекламу на билбордах, используем листовки, объявления на остановках общественного транспорта, информацию на стендах в самой пиццерии, а также сотрудничаем с учебными заведениями для привлечения студентов», — рассказывает Артур Миракян.

В управляющей компании сети «Додо Пицца» действует единый кол-центр, который помогает всем франчайзи нанимать линейный персонал. Специалисты кол-центра прозванивают откликнувшихся соискателей и передают контакты HR-менеджерам либо управляющим точек для дальнейшей работы с кандидатами.

Этапы найма

Собеседование. Для оценки низкоквалифицированного персонала, как правило, достаточно собеседования, тестирование не проводится. Кандидату задают вопросы о прошлом опыте, действиях в сложных ситуациях, чтобы оценить его клиентоориентированность и гибкость в нестандартных условиях. В случае сомнений можно запрашивать рекомендации с предыдущих мест работы.

Стажировка. На этом этапе быстро выявляются качества кандидата. Наставник обучает стажера, наблюдает за его работой и взаимодействием с коллегами. Если кто-то уклоняется от выполнения обязанностей, нагрузка на других повышается, и это не остается незамеченным. Для оценки кандидата руководитель собирает обратную связь от наставников, менеджеров и других сотрудников.

Оформление. Пакет документов для трудоустройства стандартный. Он включает паспорт, ИНН, СНИЛС, возможно, медицинскую книжку, а также трудовую книжку и военный билет, если они есть.

«Весь персонал мы оформляем в штат по ТК РФ. При наших масштабах деятельности экономить на налогах и взносах за счет серого оформления нецелесообразно. Кроме того, это сокращает текучку, так как для сотрудников важны надежность и стабильность», — отмечает Артур Миракян.

Условия оплаты. Заработная плата низкоквалифицированного персонала обычно состоит из оклада и премии, размер которой зависит от результатов выполнения работы. Обе зарплатные части измеряются показателями производительности и корректируются с учетом обратной связи от руководителя.

«Конечная сумма зависит от рейтингов, которые получил сотрудник: рейтинг клиента, производительность труда, скорость приготовления в ресторане и скорость доставки. На заработок кассира напрямую влияет оценка, которую клиент поставил ресторану. Кроме труда, линейному персоналу мы также оплачиваем питание и транспортные расходы на дорогу от дома до пиццерии и обратно», — поясняет владелец франшизных точек «Додо Пиццы».

Оплачивать работу сотрудников удобно с помощью специальных сервисов — например, зарплатного проекта от Сбера. Подключение производится онлайн, также онлайн выпускаются карты. Выплаты можно зачислять ежедневно без выходных, средства поступают на счет не более чем за 10 минут, на всех этапах работы с сервисом можно обращаться к персональному менеджеру или круглосуточной службе поддержки.

Проблемы и способы их решения

Сезонность. Сложности при найме низкоквалифицированного персонала часто связаны с сезонностью. В летний период и новогодние праздники вакансии закрыть сложнее. Поэтому подготовку к сезону стоит начинать заранее. Лучше за пару месяцев увеличить штат и анонсировать открытие вакансий, чтобы увеличить приток сотрудников и комфортно войти в сезон.

Низкая конверсия откликов на этапе приема на работу. Не все откликнувшиеся соискатели приедут на собеседование, еще меньше пройдут стажировку, а после нее останутся единицы. Так выглядит воронка найма у франчайзи «Додо Пиццы».

«Мы работаем над увеличением конверсии: прозваниваем кандидатов, отправляем им напоминания, проводим собеседования каждый день в определенное время. Управляющий пиццерии, если он на месте, может пообщаться с кандидатом, который пришел без предварительной договоренности. При этом конверсия отклика в собеседование у нас 20–40% — в зависимости от сезона, условий и требований. Сложно добиться большого количества первичных откликов. На то, чтобы получить достаточно кандидатов, готовых прийти на собеседование, тратится значительная часть бюджета. В процессе отсева критериями выступают требования к возрасту материально ответственных лиц, условие официального трудоустройства, запрет на курение и длинные ногти», — рассказывает Артур Миракян.

Конкуренция. При выборе, на кого работать, кандидаты ориентируются прежде всего на уровень зарплаты. Поэтому в ходе конкуренции за сотрудника важны высокая ставка и устойчивая бизнес-модель: она позволяет платить больше конкурентов или наравне с ними.

«В Невинномысске с населением 100 тыс. человек открылся распределительный центр Wildberries. Средняя заработная плата по городу была 35 тыс. руб., а Wildberries пришел с предложением — 90 тыс. руб. Мы сразу потеряли часть сотрудников. После снижения ставок у Wildberries нам удалось вернуть часть персонала, а после еще одного повышения зарплат у конкурента мы потеряли почти весь штат: осталось не более 30%. Увеличить производительность без потери качества мы не могли. Поэтому приняли решение поднять зарплаты, чтобы они были выше, чем у конкурентной тройки. Теперь мы всегда отслеживаем, чтобы наша зарплата была выше и мы не потеряли персонал. Из-за этого пришлось пойти на снижение рентабельности на 25% за счет увеличения расходов на заработную плату», — делится опытом Артур Миракян.

Привлечь сотрудника поможет высокий доход, а удержать — грамотное управление. Поэтому владельцам бизнеса важно работать с управленческим персоналом и создавать комфортную атмосферу в компании.