Эксперт:

Что значит мотивация персонала

Мотивация персонала — это комплекс мер, которые делают работу интересной и привлекательной для сотрудников, повышают их вовлеченность и эффективность. В эти меры входят, например, достойная оплата труда, различные поощрения, комфортные рабочие условия, поддержка руководства, возможности профессионального роста, решение увлекательных задач.

Важно различать мотивацию и стимулирование. Александр Маслюк подчеркивает, что у многих владельцев бизнеса проблемы с мотивацией команды именно по причине путаницы. Они не видят, где именно мотивация, а где просто попытка купить лояльность, например, корзиной с фруктами или подпиской на онлайн-платформу.

Стимулирование — это внешняя составляющая: деньги, бонусы, премии. Фактически — оплата конкретного результата. Выплатили бонус — получили отчет. Пообещали премию — получили усилие. Схема рабочая, но есть свои подводные камни. Например, в момент, когда премии не стало, — мотивация пропала.

Мотивация — это внутренняя составляющая: сотрудник понимает, зачем он здесь, в чем смысл его работы, как она влияет на общее дело и его личные цели. Человек что-то делает потому, что его это «зажигает» и он видит результаты своего труда. Если этого нет, то все материальные бонусы теряют смысл.

Зачем нужна система мотивации

Система мотивации помогает решить следующие задачи в компании:

• Рост показателей: мотивированные сотрудники трудятся интенсивнее и достигают больших результатов.
• Удержание сотрудников: качественная мотивация снижает риск ухода ценных кадров.
• Повышение лояльности: чувство значимости укрепляет привязанность сотрудников к компании.
• Формирование здоровой конкуренции: конструктивные соревнования стимулируют профессиональный рост.
• Привлечение талантов: хорошие условия делают компанию привлекательной для новых перспективных кадров.

Как оценить уровень мотивации в компании

Оценить уровень мотивации в компании можно несколькими способами:

1. Анкетирование сотрудников.
2. Анализ текучки кадров.
3. Наблюдение за производительностью.
4. Обратная связь на собраниях.

Также можно ввести систему профессиональных HR-тестов. Вот несколько простых примеров:

1. Тест Томаса — Килманна (TKI). Оценивает стиль поведения человека в конфликтных ситуациях. Стрессоустойчивость и неконфликтность важны для понимания уровня мотивации.
2. Метод оценки вовлеченности (engagement surveys). Обычно используется в крупных компаниях для определения уровня интереса сотрудников к работе и желания оставаться в компании.
3. Мини-тест самооценки мотивации. Например, сотрудникам предлагают ответить на пять вопросов, мотивация по каждому оценивается от 1 до 5 (очень низкая, низкая, средняя, высокая, очень высокая). Примеры вопросов: «Как вы оцениваете свою удовлетворенность зарплатой?», «Есть ли у вас желание развиваться профессионально в рамках нашей компании?».

Виды мотивации сотрудников

Есть несколько основных видов мотивации, каждый из которых играет важную роль в повышении производительности и удовлетворенности работой. Рассмотрим их по отдельности.

Материальная мотивация сотрудников

Это может быть любое материальное вознаграждение или поощрение, в частности:

• зарплата,
• бонусы,
• премии,
• доля от прибыли.

Кейс: небольшое маркетинговое агентство (10 человек). Внедрили гибкую систему бонусов, при которой сотрудники сами выбирают цели и награды — кто-то хочет премию, кто-то отдых, кто-то обучение. Эффект: люди стали брать на себя больше ответственности.

Нематериальная мотивация сотрудников

Это удовлетворение профессиональных, социальных, психологических потребностей сотрудников, например:

• признание заслуг,
• возможность развития и обучения,
• карьерный рост.

Кейс: IT-компания (30 человек). Ввели «дни развития» — один день в месяц каждый сотрудник может потратить на обучение за счет компании. Эффект: рост вовлеченности и креативности, больше внутренних инициатив.

Ценностная мотивация

Вид мотивации, который основан на совпадении личных ценностей сотрудника с ценностями компании:

• культура организации,
• миссия компании,
• атмосфера внутри коллектива.

Кейс: фитнес-студия (18 сотрудников). Собственник понял, что тренеры выгорают. Ввел политику «личного часа» — каждый тренер может раз в день взять час на себя: погулять, поучиться, поспать. Эффект: люди перестали увольняться, выросла лояльность клиентов — довольный тренер дает результат.

Процессная мотивация

При таком виде мотивации основным стимулом для сотрудника является сам процесс работы, а не только ее результат или вознаграждение:

• участие сотрудников в принятии решений,
• реализация инициатив,
• влияние на процессы.

Кейс: агентство продаж (9 человек). Вместо KPI внедрили систему «смысла недели»: каждый сотрудник сам формулирует, какой вклад он хочет внести, — и делится этим с командой. Бонусы распределяются не за цифры, а за вклад в общую цель. Эффект: команда стала инициативной, прибыль выросла на 30%.

Современные подходы к повышению мотивации

Александр Маслюк уверен, что идея «универсальной системы мотивации» несет только вред. Пытаться мотивировать всех одинаково — значит не видеть людей. У всех разная «кнопка» — и в этом сила. Например, у менеджеров по продажам — драйв и цифры, у IT-специалистов — гибкость и вызов, у административных работников — стабильность и порядок.

Прежде всего, команду надо сегментировать. Определить ценности каждого. Настроить разные «пакеты мотивации».

Индивидуальный подход — это не роскошь. Это необходимость, если нужен рост, а не текучка. И деньги тут далеко не главное. Не надо бояться, например, просто благодарить людей. Письмо с благодарностью, пост в общем чате, звонок от руководителя — это не стоит денег, но дает сильный эффект.

Вот краткий перечень мотивационных механизмов, которые работают:

Внутренние механизмы мотивации

Внешние механизмы мотивации

Корпоративная культура формируется сверху вниз, и любые проблемы начинаются именно там, откуда исходит пример. Если руководитель дистанцируется от сотрудников и пренебрегает живым общением, негативные тенденции неизбежно проникают в коллектив. Поэтому важно поддерживать открытую коммуникацию и личный контакт с командой, ведь искренний диалог создает доверие и вдохновляет команду на лучшие результаты.

Когда инструменты мотивации не сработают

Мотивация не сработает, когда человек просто не на своем месте. Или «выгорает» из-за хаоса, неопределенности, токсичной атмосферы. Или уже «перегорел». В таких случаях нужно менять среду, подходы или прощаться с сотрудником. Нет смысла мотивировать, если сначала не разобрались, зачем вообще этот человек в команде.

И тут нельзя не сказать о влиянии руководителя на ситуацию. Собственник бизнеса — это не функция, а лидер команды. И если у него нет времени объяснять, почему бизнес существует, зачем делаются проекты, куда все движется, — не стоит удивляться, что сотрудникам будет все безразлично.

Вопросы и ответы о мотивации

Отвечает Александр Маслюк, владелец компаний Newstaff и RABOTNIK24.

Мотивация без бюджета: это реально?

Малый бюджет — не повод жаловаться. Малый бизнес — не корпорация, но в этом и плюс. Можно дать сотрудникам больше свободы, влияния, стать им ближе, чем любой HRBP* из корпорации. Я знаю десятки предпринимателей, которые при нуле в бюджете создали команду-мечту. Потому что у них есть главное — уважение, честность, контакт. Когда нет денег, проявляется настоящая мотивация. Все остальное — маскировка.

Вот что можно делать без бюджета:

• Публично благодарить — в чате, на планерке.
• Давать больше свободы — в графике, задачах.
• Спрашивать мнение — и внедрять идеи.
• Давать ответственность и автономию.
• Позволить ошибаться и учиться.

Кейс: ремонтная служба. Упростили KPI, добавили ежемесячную доску признания — чествуют лучших сотрудников по отзывам клиентов. Эффект: рост удовлетворенности заказчиков и снижение текучки на 20%.

* HRBP (human resources business partner) — специалист по управлению персоналом, связующее звено между руководством и сотрудниками, помогает внедрять кадровые стратегии, повышать эффективность бизнеса и развивать корпоративную культуру.

Как мотивировать удаленщиков?

Удаленка — это лакмусовая бумажка. Если в офисе можно «поддерживать тонус» через личные контакты, то на удаленке это не работает. Когда компании перешли на удаленный режим, многие руководители почувствовали паническую пустоту: «Где моя команда? Что они делают? Почему никто не пишет в чат?»

И вот тут вскрылась правда: если раньше сотрудник работал потому, что боялся опоздать, получить выговор или не отработать часы, — то сейчас ему просто все равно. И никакая CRM не спасет, если человек не видит смысла в работе.

В Newstaff у нас еженедельные онлайн-встречи, где я лично делюсь планами, проблемами и спрашиваю обратную связь. Люди ценят включенность и доверие.

Здесь важны прозрачность и регулярность коммуникации:

• Плотная связь. Каждый понедельник — онлайн-встреча. Каждый месяц — личный звонок. Это не «микроменеджмент». Это забота.
• Прозрачные цели. «Ты нужен вот для этого. Результат — такой. Дедлайн — вот. Меряем — так». Все.
• Публичная похвала. Люди хотят признания, а не просто перевода на карту.
• Коммуникация стала новой валютой мотивации. Если ты исчез — ты не лидер. Ты просто админ.

Мотивация персонала: главное

Мотивация персонала — это все, что побуждает людей работать более увлеченно и повышает производительность их труда.

Эффективная мотивация сотрудников включает не только материальное поощрение, но и вовлечение в принятие решений, развитие и признание заслуг.

Индивидуальная настройка мотивации, прозрачность бонусов и комфортная атмосфера на рабочем месте — ключевые факторы успеха компании.