1 сентября 2026 года вступает в силу большой пакет поправок в трудовое законодательство. Лимит сверхурочных вырастет вдвое, малому бизнесу станет проще нанимать работников по срочным договорам, а бумажные медкнижки уйдут окончательно. Одни изменения коснутся почти каждого работодателя, другие — только отдельных отраслей. Разбираем, что меняется и что с этим делать.
1 сентября 2026 года вступает в силу большой пакет поправок в трудовое законодательство. Лимит сверхурочных вырастет вдвое, малому бизнесу станет проще нанимать работников по срочным договорам, а бумажные медкнижки уйдут окончательно. Одни изменения коснутся почти каждого работодателя, другие — только отдельных отраслей. Разбираем, что меняется и что с этим делать.
Что в статье:
Осенью 2026 года работодателей ждет сразу несколько новшеств. Большую часть из них принесет один документ — Федеральный закон от 25 мая 2026 г. № 144-ФЗ. Он изменяет Трудовой кодекс сразу в нескольких местах:
Остальные изменения идут отдельными законами и подзаконными актами:
Не все изменения одинаково важны для конкретного бизнеса. Разберем каждое изменение по порядку: что меняется, кого касается и что предпринять.
Сейчас потолок сверхурочной работы — 120 часов в год на одного сотрудника. С 1 сентября 2026 года этот предел можно поднять до 240 часов, но не решением работодателя, а только если такая возможность закреплена в коллективном договоре или отраслевом соглашении, которое распространяется на компанию (п. 4 ст. 1 144-ФЗ). Без этих документов лимит остается прежним: 120 часов. Дневное ограничение не меняется: больше четырех часов в течение двух дней подряд привлекать сотрудника по-прежнему нельзя. Меняется именно годовой потолок.
Повышенный лимит действует не для всех. На рабочих местах с вредными условиями труда самых высоких подклассов потолок остается прежним: 120 часов в год. Часть сотрудников (например, с менее тяжелыми вредными условиями или предпенсионного и пенсионного возраста) можно привлекать к переработке свыше 120 часов только с их письменного согласия и без медицинских противопоказаний. Таких работников нужно письменно ознакомить с правом отказаться от сверхурочной работы.
Вместе с лимитом меняется и оплата. За первые два часа переработки платят не менее чем в полуторном размере, за последующие — не менее чем в двойном. А начиная с 121 часа в год каждый сверхурочный час оплачивается минимум в двойном размере (п. 6 ст. 1 144-ФЗ). То есть переработка сверх старого лимита обходится дороже обычной.
Есть и встречная гарантия для сотрудников. Тех, кого привлекают к работе свыше 120 часов в год, по их заявлению нужно отпускать на диспансеризацию — на один рабочий день в год с сохранением места и среднего заработка (п. 7 ст. 1 144-ФЗ).
У Марины небольшая пекарня, и перед новогодними праздниками заказов втрое больше обычного. Раньше она упиралась в потолок: 120 часов сверхурочной работы на пекаря в год заканчивались уже к декабрю, и привлекать людей к переработке дальше было нельзя.
Но чтобы пользоваться новым лимитом в 240 часов, Марине недостаточно просто договориться с сотрудниками устно. Условие нужно закрепить в коллективном договоре или опереться на отраслевое соглашение. Только после этого пекари смогут работать сверхурочно больше прежнего предела.
Срочный трудовой договор заключают на определенный срок — в отличие от бессрочного, который действует, пока стороны его не расторгнут. Для большинства ситуаций закон разрешает срочный договор только при определенных обстоятельствах: сезонная работа, замена отсутствующего сотрудника, временный проект. Но субъекты малого предпринимательства могут нанимать по срочному договору по соглашению сторон, без привязки к характеру работы.
Раньше такое право было у компаний и предпринимателей с численностью персонала не более 35 человек. С 1 сентября 2026 года порог поднимают вдвое — до 70 человек (п. 1 ст. 1 144-ФЗ). На практике это значит, что больше растущих компаний смогут оформлять сотрудников по срочным договорам по соглашению сторон. Например, чтобы закрыть пиковую загрузку под крупный заказ, не раздувая постоянный штат. Бизнес, который раньше перешагнул отметку в 35 человек и потерял эту возможность, с осени снова сможет ею пользоваться, пока остается в пределах 70 сотрудников.
И еще одно: новый порог не делает срочный договор обязательным и не превращает его в инструмент на любой случай. Это по-прежнему договоренность двух сторон. Если работник не согласен на срочный договор, навязать его нельзя, а попытка оформить срочный договор без законных оснований может обернуться тем, что суд признает его бессрочным.
Испытательный срок при приеме на работу можно устанавливать не всем. Закон давно защищает отдельные категории сотрудников — например, беременных женщин и несовершеннолетних: им испытание назначить нельзя. В этом же списке — женщины с маленькими детьми.
Сейчас запрет действует, если у женщины есть ребенок в возрасте до полутора лет. С 1 сентября 2026 года планку поднимают: испытание нельзя будет устанавливать женщинам с детьми до трех лет (ст. 1 91-ФЗ).
Для работодателя это значит, что при приеме на работу женщины с ребенком младше трех лет условие об испытании в трудовой договор включать нельзя. Даже если такой пункт окажется в договоре, он не будет действовать — а уволить сотрудницу как не прошедшую испытание не получится.
Читайте также: Испытательный срок: памятка для работодателя и работника
С 1 сентября 2026 года появляется новое основание для увольнения за грубое нарушение и расширяется круг тех, у кого есть преимущество при сокращении.
Уволить сотрудника по инициативе работодателя за хищение, растрату или умышленное повреждение чужого имущества на работе можно и сейчас — но только если есть приговор суда или постановление о наказании за административное правонарушение (подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ).
С осени у этого основания появится еще один случай. Уволить можно будет и тогда, когда суд прекратил уголовное преследование за те же действия по нереабилитирующим основаниям — например, назначил судебный штраф (п. 2 ст. 1 144-ФЗ).
Нереабилитирующее основание означает, что дело прекратили не потому, что человек невиновен, а по другим причинам, которые вину не снимают. Раньше формального повода для увольнения по этой статье в такой ситуации не было, теперь он появится.
При сокращении численности или штата работодатель оставляет в первую очередь сотрудников с более высокой производительностью труда и квалификацией. Если показатели равны, в дело вступает список категорий, у которых есть преимущественное право остаться. Это, например, семейные работники с двумя и более иждивенцами.
Скоро в нем станет одной категорией больше. Преимущество получат сотрудники, которые вернулись в компанию после приостановки трудового договора, в том числе из-за военной службы по мобилизации или по контракту (ст. 1 108-ФЗ). На время такой службы трудовой договор не расторгается, а приостанавливается, и за человеком сохраняется рабочее место. После возвращения у него появляется дополнительная защита: при равной производительности и квалификации работодатель будет обязан отдать предпочтение ему.
Некоторые сотрудники вправе требовать неполный рабочий день или неделю, и работодатель обязан пойти навстречу. Это беременные женщины, один из родителей ребенка до 14 лет (ребенка-инвалида ― до 18 лет), а также те, кто ухаживает за больным членом семьи по медицинскому заключению. Раньше закон обязывал установить таким сотрудникам неполное рабочее время, но не говорил, в какой срок работодатель должен это сделать.
С 1 сентября 2026 года срок появляется: решение нужно принять не позднее пяти рабочих дней с даты, когда сотрудник подал письменное заявление (п. 3 ст. 1 144-ФЗ). Само заявление должно быть именно письменным, устной просьбы для запуска этого срока недостаточно.
Изменение небольшое, но для работодателя это конкретное обязательство: тянуть с ответом на законную просьбу больше пяти рабочих дней теперь нельзя.
С 1 сентября 2026 года в Трудовом кодексе появятся гарантии для сотрудников, которые живут в зоне чрезвычайной ситуации и пострадали от нее. Речь о работниках, чье жилье оказалось в зоне ЧС природного или техногенного характера, если из-за этого нарушились условия их жизни и они потеряли имущество.
Таким сотрудникам положено два вида поддержки:
Порядок предоставления выходного и отпуска установит правительство отдельным документом. Поэтому до 1 сентября стоит следить за подзаконными актами: именно они определят, как оформлять такую поддержку на практике.
В охране труда с 1 сентября 2026 года есть три изменения:
СОУТ — специальную оценку условий труда — проводят на рабочих местах, чтобы определить, есть ли вредные или опасные факторы и какие гарантии положены сотрудникам. Для части работодателей действует упрощенный порядок ― спецоценку проводят с учетом особенностей, которые устанавливает Минтруд.
Раньше упрощенный порядок охватывал узкий круг: 12 видов деятельности и только микропредприятия. С осени перечень расширяют до 55 видов деятельности, и в него попадают не только микро-, но и малые предприятия (Постановление Правительства РФ от 26 января 2026 г. № 39). Для многих небольших компаний это значит, что спецоценку можно будет проводить проще и с меньшими затратами.
Сотрудника, занятого на работах с вредными или опасными условиями труда, по общему правилу нельзя отзывать из отпуска. С осени появится исключение: такого работника можно будет вызвать, если это нужно, чтобы предотвратить катастрофу или производственную аварию либо устранить их последствия (п. 5 ст. 1 144-ФЗ).
Часы такой работы оплачивают не менее чем в двойном размере, а сам порядок отзыва работодатель закрепляет в коллективном договоре, локальном акте или трудовом договоре. Неиспользованную часть отпуска сотрудник сможет взять в удобное время в течение года или присоединить к отпуску за следующий год.
Для водителей автомобилей с 1 сентября 2026 года начнут действовать обновленные правила режима труда и отдыха (приказ Минтранса России от 14 апреля 2026 г. № 160). Одно из уточнений: перерыв между двумя частями рабочего дня водителя можно устанавливать сразу после обеденного отдыха, а сам обеденный отдых нужно предоставить не позже чем через пять часов после начала работы. Документ будет действовать до 1 сентября 2032 года.
Работодатели, у которых численность персонала превышает установленный порог, обязаны выделять рабочие места для инвалидов в счет квоты. С 1 сентября 2026 года в этой сфере меняются два момента: правила, по которым считают выполнение квоты, и форма отчета.
Первое изменение касается того, как засчитывается прием отдельных категорий инвалидов. Для некоторых из них трудоустройство непосредственно к работодателю учитывают как заполнение сразу двух квотируемых мест. С осени этот перечень расширяют: в него добавляют инвалидов из числа ветеранов боевых действий ― участников специальной военной операции.
Второе изменение техническое: обновляется форма отчета о выполнении квоты (приказ Минтруда № 204н). В новой форме работодатель указывает свой тип: головная организация, филиал, представительство или иное подразделение, а также основной вид экономической деятельности. Отдельно нужно отразить число сотрудников, прием которых засчитывают за два места, и указать, сколько среди них инвалидов I группы и ветеранов боевых действий ― участников СВО.
Если ваша компания обязана соблюдать квоту, с 1 сентября отчитываться нужно уже по новой форме. Старый бланк с этой даты не применяется.
Работодатель, у которого трудятся иностранцы, обязан уведомлять МВД о ключевых событиях: о заключении и расторжении договора с таким сотрудником, а по высококвалифицированным специалистам — еще и о выплате им зарплаты. Эти уведомления подают по утвержденным формам.
С 1 сентября 2026 года формы обновляются. Меняются бланки уведомлений о заключении и прекращении трудового или гражданско-правового договора с иностранцем, а также форма уведомления о выплате зарплаты высококвалифицированным специалистам.
Если у вас в штате есть иностранные сотрудники, с 1 сентября подавать уведомления нужно уже на новых бланках. Сами обязанности работодателя и сроки подачи не меняются, обновляется только форма, по которой вы отчитываетесь.
Личная медицинская книжка нужна сотрудникам, чья работа связана с продуктами питания, обучением и воспитанием детей, бытовым обслуживанием населения. Несколько лет назад медкнижки начали переводить в электронный формат, но на время переходного периода бумажные разрешили оформлять и вести.
Этот переходный период несколько раз продлевали. Последний раз его продлили до 1 сентября 2026 года (приказ Минздрава России от 30 июля 2025 г. № 457н). После этой даты по действующему регулированию личные медкнижки ведут в электронном виде.
Что это значит на практике: бумажные книжки, выданные раньше, не превращаются в недействительные сами по себе, но новые сотрудники оформляют электронную медкнижку. Если в вашей сфере медкнижки обязательны, к осени стоит убедиться, что вы готовы оформлять и вести медкнижки в электронном виде.
Изменений много, но не все они касаются каждой компании. Чтобы не держать в голове весь список, пройдитесь по короткому плану и отметьте, что относится к вам. Вот что стоит проверить и подготовить заранее.
Большинство изменений требуют не разовых действий, а правок в документах: коллективном договоре, локальных актах, шаблонах трудовых договоров. Поэтому разобраться с ними лучше заранее, а не в первые дни сентября.
С 1 сентября 2026 года. Но чтобы поднять годовой лимит с 120 до 240 часов, нужно закрепить это условие в коллективном договоре или отраслевом соглашении. Без такого документа лимит остается прежним.
Нет. Новый порог в 70 человек расширяет круг работодателей, которые вправе заключать срочный договор по соглашению сторон, но не отменяет добровольность. Если сотрудник не согласен на срочный договор, оформить его без законных оснований нельзя.
С 1 сентября 2026 года испытание нельзя назначать женщинам, у которых есть ребенок в возрасте до трех лет. Раньше этот запрет действовал, пока ребенку не исполнилось полтора года.
Переходный период, в течение которого можно вести бумажные медкнижки, заканчивается 1 сентября 2026 года. Бумажные книжки, выданные раньше, не аннулируются автоматически, но новых сотрудников оформляют уже в электронном формате.
Уведомление по старой форме после 1 сентября могут не принять, а за нарушение правил уведомления МВД работодателю грозит штраф. Поэтому к осени стоит перейти на актуальные бланки.
Вы отписались от рассылки!
Спасибо, что были с нами! Возобновить подписку можно в любой момент на сайте СберБизнес Live