«Мы сами выращиваем новых сотрудников»: компании о том, зачем нужны стажировки
Система обучения внутри компании помогает выращивать первоклассных специалистов и экономить на рекрутинге. Вместе с предпринимателями разбираемся, как понять, что пора набирать стажёров, и в каких случаях они не нужны.
Прежде всего стажировку организуют, чтобы уменьшить нагрузку специалистов по кадрам. Во многих специальностях найти хорошего сотрудника «по карману» компании трудно, зато можно взять студентов — и подготовить их к работе на начальных позициях.
Так поступают в логистической компании Simple Logistic. Она работает с 2007 года, но нанимать стажёров начала недавно — три года назад, на фоне бурного роста и нехватки кадров.
В компании нет разделения на отделы: менеджеры напрямую обрабатывают заявки клиентов и могут закрыть любой их вопрос: от логистики и таможенного оформления до сертификации и страхования грузов. Стажёры сразу осваивают всю цепочку процессов — в итоге компания получает почти готовых специалистов.
«В нашей сфере специалист с опытом стоит от 70 тысяч рублей в месяц. Мы пробовали искать таких сотрудников, но из-за нестандартной организации процессов в компании от них требуются обширные знания, которых зачастую нет. Так мы начали растить специалистов с нуля, экономя время и деньги»,
— рассказывает исполнительный директор Simple Logistic Евгений Берёзкин.
Ещё одна цель найма стажёров — повысить узнаваемость бренда и откликаемость на вакансии. Такой подход использует digital-агентство Go Mobile. Два года назад они запустили стажировки в трёх направлениях: закупка и аналитика рекламного трафика, клиентский сервис и оптимизация мобильных приложений. «Кроме выращивания новых сотрудников, с помощью стажировок мы повышаем лояльность со стороны стажёров: на наши вакансии чаще откликаются», — говорит HR-директор Go Mobile Тина Макарова.
Наконец, компании могут привлекать стажёров на проектную работу или для снятия нагрузки с крупных отделов. Для этого подходят как сезонные стажировки, так и регулярные, например, когда людей набирают каждые два месяца.
Когда стажёры не нужны
а
а
мелкие процессы уже автоматизированы и вы нуждаетесь в более эффективных сотрудниках
а
а
вы не можете выделить задачи для стажёров
а
а
нет времени и ресурсов на обучение.
Вот как всё организовать:
Шаг 1.
Определитесь, где искать стажёров
Евгений Берёзкин советует искать стажёров среди студентов последних курсов профильных вузов — они настроены получить релевантный опыт работы. Так, Simple Logistic сотрудничает с Российским университетом транспорта (МИИТ). Вузы сами заинтересованы дать прикладные знания студентам, потому охотно сотрудничают с компаниями, где можно пройти практику.
Искать будущих сотрудников с узкой специальностью можно на хакатонах, чемпионатах и конкурсах. Ещё один способ — продвигать вакансии на площадках для поиска стажёров, например Grintern, или ресурсах для рекрутинга, таких как Работа.ру. В объявлении нужно чётко прописать требования к соискателям, условия стажировки и оплаты, а также рассказать о самой компании и преимуществах работы в ней.
Платить стажёрам или нет?
Стажировка оплачивается, когда она часть трудового процесса, говорится в статье 59 ТК РФ. В этом случае с кандидатом заключают срочный трудовой договор. Если человек проходит обучение в компании по ученическому договору — оплата за его работу не предусмотрена.
Go Mobile стажировки не оплачивает: студентов мотивирует получение знаний и возможность трудоустройства. По мнению HR-директора Go Mobile Тины Макаровой, платить нужно, когда нет обучения, а от кандидата требуется только помощь в работе.
Шаг 2.
Проверьте знания и навыки соискателей
Оптимальное количество стажёров для одного направления работы — от двух до пяти. Для Simple Logistic кандидатов отбирают университеты-партнёры. Так на стажировку попадают самые толковые студенты. Договориться о таком сотрудничестве можно напрямую с руководством вуза.
В Go Mobile проверка знаний и навыков будущих стажёров не отличается от процедуры обычного найма — соискатели делают тестовые задания и проходят поэтапные собеседования. Если у человека нет резюме, ему предлагают подготовить рассказ о себе.
Шаг 3.
Организуйте стажировку
Как правило, большинство соискателей — студенты. С теми, кто проходит стажировку в качестве практики, компания подписывает договор на проведение производственной практики. Также среди кандидатов встречаются те, кто хочет сменить специальность или попробовать себя в чём-то новом.
И в Simple Logistic, и в Go Mobile обучение проходит два месяца. «Более длительная стажировка не имеет смысла: обычно этого времени хватает, чтобы понять, как быстро студент схватывает информацию и какую пользу может принести компании», — считает Берёзкин.
Как проходит стажировка в Go Mobile
В первую неделю студент узнаёт основы мобильного маркетинга, во вторую и третью — знакомится с конкретным отделом и его возможностями. Далее идёт практический блок, объединяющий разбор старых кейсов и задач, которые находятся в работе. Например, стажёру предлагают проанализировать рекламную активность клиента.
У каждого отдела есть план развития, в него включены курсы для сотрудников как внутри компании, так и на внешних образовательных площадках. Стажёр обучается по индивидуальному плану, чаще всего усечённому. За каждым студентом закреплён куратор, который следит за процессом обучения, проводит лекции и даёт необходимые материалы. Каждый раз в этом качестве выступает новый специалист — это позволяет сотрудникам попробовать свои силы в области наставничества и прокачать управленческие навыки.
Шаг 4.
Подведите итог
Это важно и для стажёра, и для компании. Итоги можно подводить в разной форме — от выдачи грамоты до проведения экзамена, как делают в Simple Logistic. Перспективных студентов берут в штат — даже когда нет открытых вакансий. Например, чтобы временно закрывать текущие задачи.
25%
бывших стажёров работают в Simple Logistic
15%
бывших стажёров работают в Go Mobile
25%
бывших стажёров работают в Simple Logistic
15%
бывших стажёров работают в Go Mobile
Тина Макарова из Go Mobile считает важным давать стажёрам обратную связь как в процессе практики, так и по её итогам. «Когда человек не справляется, наставник комментирует его ошибки и советует, как их можно избежать в дальнейшем. Если тот всё же захочет попасть в штат, мы предлагаем ему пройти стажировку позднее или откликнуться на существующую вакансию», — говорит эксперт.