Эксперты:

Что такое корпоративная культура

Корпоративная культура — это общие ценности, принципы, стиль общения и модели поведения сотрудников, которые формируют внутреннюю среду организации и влияют на то, как люди работают и принимают решения. По сути, это характер компании. Корпоративная культура определяет, как люди работают и взаимодействуют друг с другом. В одной компании может быть очень дружелюбная атмосфера, где все на «ты», приняты кроссовки, мемы в рабочих чатах и бары по пятницам, а по субботам — на скалодром. А где-то — строгая субординация.

Ни то, ни другое не плохо: самое важное — чтобы культура отражала миссию компании и положительно влияла на сотрудников и бизнес. От культуры зависит, насколько людям комфортно в команде и готовы ли они развиваться вместе с компанией. Кроме того, ценности и репутация формируют облик организации в глазах клиентов и партнеров.

Функции корпоративной культуры: 4 бонуса для бизнеса

Правильно выстроенная корпоративная культура дает ощутимые плюсы — какие-то вы сможете прочувствовать быстро, для каких-то нужно время и терпение. Но это того стоит! Итак, что получает бизнес, когда вкладывает ресурсы в формирование корпоративной культуры?

• Единство команды: когда все знают, что они делают, для чего и зачем, это помогает команде двигаться в одном направлении и лучше понимать друг друга.
• Мотивация: сотрудники должны осознавать, как они вкладываются в бизнес, на что могут повлиять, и видеть результаты своего труда.
• Порядок: когда все четко, сложнее запутаться! Корпоративная культура предполагает онбординг (адаптацию новых сотрудников), гайды, правила, инструкции.
• Репутация на рынке: если о компании все говорят, что там «начальник — диктатор и работать невозможно», никакие печеньки в офисе таланты не привлекут. То, что о вас говорят (особенно бывшие сотрудники), важно! Поэтому офбординг — тоже важная часть культуры.

Из чего состоит корпоративная культура

Уже разобрались, что корпоративная культура — это далеко не только дресс-код и мероприятия, в нее входит намного больше элементов.

Миссия и ценности компании

Это основа, которая дает компании смыслы и ориентиры в решениях. Важно, чтобы это не просто была помпезная и амбициозная надпись в документах или на стене офиса, а действительно транслировалось в рабочих процессах. Обсуждайте миссию с командой, обязательно свяжите ее со стратегией, добавьте описание ценностей в онбординг, проводите опросы, насколько сотрудники действительно понимают, для чего трудится на рынке ваш бизнес.

Принципы поведения, нормы и этика

Сюда входят правила общения (например, на «ты» или на «вы», уместные шутки), дресс-код, график работы, время обеда — вообще все, что помогает регулировать работу, снимать и предотвращать конфликты. Например, у вас есть правило: если есть проблема, ее нужно обсудить за ближайшие 24 часа, а не оттягивать. Или зафиксированное «право на ошибку», чтобы сотрудники не боялись и не скрывали свои проблемы, а шли разбираться с ними, тем самым развивая бизнес.

Традиции и ритуалы

Каждую пятницу гандбол, а по вторникам — вечер тако? Отлично, все это важная часть корпоративной культуры. Но это может быть и традиция дарить корзину с фруктами на годовщину в компании каждому сотруднику, отмечать достижение важных цифр, вместе ездить на бизнес-конференции. Это укрепляет чувство единства и помогает коллегам эффективнее решать задачи вместе.

Символы и атрибуты

Выезжаете на конференцию в одинаковых свитшотах с логотипом компании? Так это и есть ваша атрибутика, как и вообще весь фирменный стиль, слоган, логотип, мерч, корпоративные сувениры, оформление офиса и даже внутренние мемы, стикерпаки и эмоджи, зумеров такое особенно цепляет!

Так, например, собственные эмоджи в Telegram есть у сообщества изионистов Евгения Давыдова и у благотворительного фонда «Онкологика».

Рабочие инструменты для коммуникации

Это все, что касается рабочего поля, то есть какие соцсети и мессенджеры вы используете, отправляете ли все по почте (и есть ли рабочая почта, или сотрудники используют личную?), ставите ли задачи в WEEEK или Kaiten, где проводите созвоны. А еще сюда же входит база знаний, где хранятся все документы, гайды, ссылки на курсы, полезные документы — в общем, все, что потребуется сотрудникам во время работы. Особенно новым сотрудникам.

Онбординг и офбординг

Пришел новичок в офис, а у него на столе шоколадка, чек-лист для первого дня, и коллеги ждут, чтобы провести экскурсию, рассказать, где кухня, а где стоит принтер. Это только пример того, как может быть организована часть онбординга. Офбординг исключать из программы тоже не стоит: то, как вы прощаетесь с сотрудниками, не менее важно. И это не просто убрать все доступы к корпоративным документам и заблокировать рабочую почту, а, например, сделать грамоту с благодарностями или организовать небольшой кофе-брейк, чтобы попрощаться.

Оценка результатов и бонусы

Это связывает вклад в дело и награду, делает правила честными, чтобы каждый сотрудник понимал, за что и как можно получить премию, когда его повысят, а где может быть нематериальное, но очень приятное вознаграждение. Например, перевыполнил план на 10%, привел новых клиентов или порекомендовал знакомого на вакансию, отработал в компании пять лет — поводов и идей для мотивации может быть много.

Важно, чтобы заявленные ценности не расходились с реальным поведением. Иначе никакие лозунги не спасут: культура работает только там, где слова совпадают с делом, а предприниматель становится ярким примером ценностей бизнеса.

7 шагов для формирования корпоративной культуры

С чего начать формирование культуры в своей компании?

Шаг 1. Продиагностируйте текущую ситуацию

Вовлечение сотрудников в анализ существующей культуры помогает выявить реальные ценности и проблемные области. Проанализируйте, какая культура сейчас в вашей компании: опросите сотрудников (или попросите сделать это HR) на предмет того, какие ценности они видят, как они могут описать компанию и ее миссию. Можно привлечь внешнего эксперта, который оценит результаты, правила и традиции, выявит проблемные зоны и предложит идеи по улучшению.

Шаг 2. Определите ключевые ценности и принципы

На основе результатов диагностики сформулируйте, какие принципы и ценности необходимы компании для успеха — проще говоря, опишите желаемую культуру: во что команда должна верить и как должна работать. Лучше выбрать несколько — например, от двух до пяти основных ценностей, которые соответствуют целям компании и понятны всем членам команды. Например, клиентоориентированность, инновационность, прозрачность. Привлекайте сотрудников к определению ценностей и ориентиров.

Шаг 3. Разработайте правила и инициативы

На базе выбранных ценностей сформулируйте правила поведения и стандарты, которых должны придерживаться сотрудники в своей работе. Закрепите новые принципы в официальных документах: обновите внутренние политики и инструкции, пропишите гайд, сделайте карточки для закрепленного поста в рабочем чате. И запланируйте конкретные шаги, которые помогут внедрить эти ценности в жизнь компании: например, программу наставничества для новичков или регулярные встречи один на один и командные ретроспективы с полезной обратной связью.

Шаг 4. Внедрите новые нормы

Время донести сформулированные ценности и правила до всей команды и обучить сотрудников применять их на практике. Очень важно, чтобы лидер сам показывал пример, следуя провозглашенным принципам: ничто так не подрывает доверие, как несоответствие слов и действий.

Важно использовать все доступные вам каналы коммуникации и форматы обучения, чтобы ни один сотрудник не остался в стороне и каждый точно понимал, что от него ждут и как теперь принято в компании.

Шаг 5. Поддерживайте изменения и инициативы команды

Следите за тем, как сотрудники адаптируются к культурным изменениям, и создавайте условия для поддержки новых начинаний. Критически важно поощрять поведение, которое отражает те самые ценности, ведь это помогает ускорить обучение и внедрить новые правила. Например, если ценность — новаторство, можно учредить награду за лучшие инновационные идеи месяца. Если ценность — взаимопомощь, поощряйте сотрудников, которые активно поддерживают коллег.

Шаг 6. Мониторьте и анализируйте результаты

Регулярно оценивайте, как внедрение новой культуры влияет на команду и бизнес-показатели. Без измерений корпоративная культура легко превращается в сферу домыслов — вы не узнаете, что на самом деле чувствуют и думают сотрудники, пока не соберете обратную связь. Через пару месяцев после начала изменений проведите опрос сотрудников: что изменилось в их работе и взаимоотношениях, чувствуют ли они себя более вовлеченными, замечают ли положительные сдвиги. Можно использовать количественные метрики, такие как eNPS (индекс лояльности сотрудников), оценку удовлетворенности работой в команде, уровень доверия к руководству.

Шаг 7. Внесите изменения и продолжайте развивать культуру

Получив результаты оценки, будьте готовы при необходимости скорректировать свой подход. Корпоративная культура — не статичный артефакт: однажды созданная модель не будет эффективна вечно. Ее нужно регулярно совершенствовать и развивать вместе с компанией. Учитывайте изменения во внешней среде и внутренние изменения компании: рост команды, выход на новые рынки, появление новых бизнес-целей. То, что прекрасно работало для небольшого стартапа, может потребовать пересмотра в более крупной компании.

Кейс образовательного проекта SETTERS EDUCATION

Команда бренда образовательного проекта для специалистов, руководителей и команд SETTERS EDUCATION на протяжении долгого времени прямо и косвенно влияла своей работой на то, чтобы желаемый и действительный образы совпадали.

Какие шаги проделала команда:

• Истории реальной работы. Создавали честный контент от команды, где люди делились не только приятными моментами, но и сложными задачами, которые они решают. Пример такой активности — welcome day, альтернатива дню открытых дверей.
• Публичные кейсы. Гордились вместе с командой, когда говорили публично о реально реализованных проектах, их влиянии на бизнес и клиента. Пример — кейс SETTERS EDUCATION × МТС в одном из отраслевых медиа.
• Включение элемента ответственности в онбординг. С начала адаптации поставили в приоритет ценности компании, ожидаемый уровень вовлеченности и конкретные цели, чтобы у новых сотрудников не было иллюзий легкости и праздности.

Ошибки формирования корпоративной культуры

Начнем с начала: «сделаем фирменные футболки»... Но это не сработает: вернее, сделать вы можете, но в этой футболке вам же придется продолжать более тщательно и грамотно выстраивать корпоративную культуру. Каких ошибок при этом стоит избегать:

• Начинать с «оболочки». Футболки, тимбилдинги и плакаты появляются раньше смысла. Сотрудники видят декор, но не понимают правил игры. Культура превращается в витрину, а не в опору для решений. Без понятной миссии и ценностей такие проекты не растут дальше.
• Копировать чужие практики без контекста. Например, хотите делать «как у Сбера», не учитывая свой рынок и масштаб. В одной компании это ускоряло продукт, у вас может не зайти. Команда путается, доверие к изменениям падает. Универсальных рецептов нет: чужая форма без ваших задач не работает. Культура должна рождаться из вашей стратегии и людей.
• Разрыв между словами и делами лидеров. На встречах говорят про доверие и открытость, а в жизни — закрытые решения и двойные стандарты. Люди учатся не по памяткам, а по примерам, ведь, когда слова и действия расходятся, культура перестает быть правилом и становится просто красивыми словами.
• Культуру не встраивают в процессы и цифры. Новые ценности сформулированы, но наем, адаптация и оценка идут по-старому, а решения принимаются без критериев. Если культура не влияет на цели, сроки и качество, она не закрепится в повседневности.

Главное о корпоративной культуре

1. Культура — это способ работы, а не дресс-код. Она задает тон того, как вы принимаете решения, спорите и учитесь. Если ее не строить, она сложится сама (возможно, вразрез со стратегией).
2. Опирайтесь на стратегию и короткий набор ценностей. Достаточно двух-трех ценностей и пары «антиценностей». К каждой дайте понятный пример поведения — тогда правила видны в ежедневных делах.
3. Лидер — главный носитель культуры. Поступки важнее плакатов и презентаций. Несовпадение слов и действий быстро разрушает доверие и инициативу.
4. Встраивайте культуру в процессы. Наем по ценностям, адаптация с наставником, прозрачные роли и сроки решений, понятные каналы коммуникаций — так нормы живут и в офисе, и в гибриде.
5. Подбирайте тип культуры под задачу и стадию. Чистых форм почти не бывает: клановую поддержку можно сочетать с рыночным фокусом и иерархическим порядком там, где это снижает риск.
6. Ритуалы и символы работают на «каркас». Праздники, мерч и мемы усиливают ценности, но не заменяют стандарты работы. Сначала правила и ответственность, потом атрибутика.
7. Культура может быть гибкой. Тестируйте нововведения на одной команде, масштабируйте удачное и фиксируйте в базе знаний. Культура — это непрерывный процесс, а не разовый проект.