Мотивация персонала: что это такое и как реализовать
Уровень мотивации коллектива зависит от многих факторов, которые даже не всегда связаны с работодателем. Но даже если у работника личная проблема, его всё равно можно поддержать и вернуть интерес к работе. Как понять, что работник выгорел и почему это произошло? Как мотивировать сотрудников? Разбираемся в нашем материале.
Что такое мотивация персонала в организации?
Методы мотивации персонала, которые может реализовать руководитель, направлены на повышение трудоспособности коллектива. Цель мотивации не в том, чтобы все и всегда работали больше, а в том, чтобы каждый работник организации трудился более эффективно, повышал компетентность, был заинтересован в конкретном результате своего труда и в том, чтобы остаться в компании.
Две основные категории методов — это материальные, такие как премии и другие денежные вознаграждения, и нематериальные, такие как публичное признание заслуг, возможность карьерного роста, предоставление обучения. Для того, чтобы система мотивации была выстроена эффективно, нужно внедрять разные меры. А для того, чтобы понять, как правильно мотивировать сотрудников в конкретной ситуации, нужно выявить их ключевые потребности или проблемы, которые демотивируют.
Чем опасно снижение мотивации?
Ценные сотрудники со сниженной мотивацией — это, по сути, угроза предприятию. Если общий уровень мотивации падает, то повышается текучка, а это требует больших ресурсов на поиск новых сотрудников и снижает репутацию компании. Одновременно падает продуктивность работы, снижается производительность, уровень выручки и прибыли от бизнеса.
Недостаточно мотивированные сотрудники делают больше ошибок — увеличивается количество брака, снижается качество товаров или услуг, которые предлагает компания. Если проблемы не удаётся быстро решить — снижается лояльность аудитории, и это также уменьшает выручку.
Почему у работника снижается уровень мотивации?
Первая и наиболее часто встречающаяся причина снижения мотивации сотрудника — это отсутствие изменений в уровне заработной платы. Поэтому необходимо внимательно следить за уровнем зарплат на рынке, чтобы вовремя провести повышение. Но это не единственная возможная причина снижения мотивации.
В целом факторы, которые снижают мотивацию работника, делят на внутренние и внешние. К первым относятся проблемы с самооценкой, недостаточная компетентность, личностные кризисы и стресс.
Во вторую группу входят ситуации, когда:
- нарушается негласный договор с руководством
- долго не меняется статус сотрудника
- сотруднику не подходит определённый тип управления
- не используются ценные навыки работника
- не хватает понятных целей и задач в трудовой деятельности
- инициативы сотрудника игнорируются
- руководство не признает заслуги работника
- работа становится рутинной
- руководитель не имеет достаточной компетенции в решаемых задачах
- в коллективе плохие отношения
- цели и ценности сотрудников и компании не совпадают
Возможность карьерного роста и профессионального развития в будущем для амбициозных сотрудников иногда важнее, чем высокая оплата труда прямо сейчас. Набирать таких работников очень полезно для организации, однако им нужен особый подход и внимание. Если они не видят перспективы роста, развития, интересных задач и открытия новых горизонтов, им быстро становится скучно.
Ещё одна возможная проблема — это слишком интенсивный график работы. Он может вызвать стресс, который сильно подкашивает сотрудника и приводит к выгоранию. Если человек часто работает сверхурочно, не имеет возможности для отдыха, его продуктивность со временем снизится, увеличится число ошибок и вероятность получения производственных травм, уровень лояльности компании тоже упадёт, и сотрудник может уволиться.
Если сотрудник инициативный, то отсутствие внимания к его предложениям также может снизить мотивацию, даже если зарплата соответствует рынку и график работы достаточно комфортный. Такой сотрудник будет работать менее продуктивно или предложит свои идеи другой организации, которая сможет их реализовать и получить от этого преимущество на рынке.
Как определить, что уровень мотивации сотрудника снизился?
Чтобы оценить, сохраняется ли уровень мотивации работников высоким, можно отслеживать различные показатели, например, как часто сотрудники опаздывают и пропускают работу по разным причинам, задерживаются ли на обеде, соблюдают ли сроки выполнения задач, участвуют ли в жизни коллектива, проявляют ли инициативу, хотят ли повышать квалификацию.
Простое наблюдение — тоже эффективный способ. Слабо мотивированный сотрудник выглядит уставшим, медленно двигается и небрежно относится к имуществу компании.
Для руководителя правильным решением станет проведение время от времени личных бесед с сотрудниками один на один в доверительном и спокойном тоне, чтобы человек мог расслабиться и высказать своё мнение.
Какие тесты можно использовать для определения уровня мотивации
.
Тест Герчикова
В теории, на тестирование потребуется около 30 минут. Участнику опроса предлагается 18 утверждений и вопросов с вариантами ответов. По итогам можно будет определить тип мотивации, характерный для человека: инструментальный (самостоятелен, нацелен на материальное), профессиональный (требует свободы действий и развития), патриотический (необходимо признание), хозяйский (инициативен, лидер, нуждается в росте) и люмпенизированный (избирателен в работе).
.
Тест Герцберга
Это опросник с 28 парами утверждений. В каждой из них опрашиваемый должен распределить пять баллов: например, 5 и 0, 2 и 3 и т. д. После прохождения теста возможно определить, какой вид мотивации персонала ближе сотруднику — гигиенические или мотивационные факторы. К первым относят политику организации и условия работы в ней, уровень заработной платы, отношения с коллегами и руководством, уровень контроля работы, ко вторым — успех и карьерный рост, признание результатов и уровень ответственности, а также возможность творчески и по-деловому подойти к задаче.
Кроме того, проверить сотрудников на уровень мотивации можно по опросникам Басса, Ричи-Мартина, Элерса и Шуберта – их теории также активно используются среди HR-специалистов.
Как лучше мотивировать сотрудника?
Чтобы мотивировать работников, есть множество различных инструментов. Однако не всех из них применимы к одному человеку: это зависит от его потребностей и проблем, которые привели к снижению мотивации. Следующие приёмы можно использовать в различных ситуациях и комбинировать, создавая новые циклы и схемы мотивации:
- Публично признавайте успехи работника, сообщайте ему об этом лично и хвалите перед коллегами, дарите подарки.
- Предоставляйте дополнительные дни отпуска для отличившегося сотрудника.
- Попробуйте изменить подход к управлению.
- Предложите сокращённый рабочий день или гибкий график, возможность удалённой работы.
- Давайте возможность карьерного роста.
- Пригласите в штат хорошего психолога для проведения консультаций с сотрудниками.
- Организуйте обучение.
- Создавайте комфортные условия для трудовой деятельности.
- Справедливо оплачивайте труд сотрудника по рыночным расценкам.
- Ставьте понятные задачи и чёткие критерии оценки.
- Планируйте и равномерно распределяйте рабочую нагрузку.
- Проводите корпоративные мероприятия.
- Давайте сотрудникам возможность выражать свои идеи и реализовывать инициативы.
- Создавайте здоровую атмосферу в коллективе.
- Давайте возможность сотрудникам развивать карьеру как горизонтально, так и вертикально.
- Предлагайте работникам участвовать в мероприятиях и конференциях.
- Создавайте программы лояльности для сотрудников на продукцию организации.
- Стремитесь к обеспечению соцпакета.
- Поощряйте и вознаграждайте сотрудников материально.
Как реализовывать систему мотивации персонала?
Шаг первый: собрать и проанализировать данные. Соберите индивидуальные досье с отметками о прохождении тестирований, наблюдениями, результатами интервью. В таком досье можно фиксировать как начальные показатели, так и изменения в уровне мотивации сотрудника для понимания эффективности инструментов. Также это необходимо для того, чтобы выяснить основные мотиваторы, наиболее распространённые в команде. Они будут акцентами работы над повышением мотивации — ещё это называется «мотивационный профиль».
Шаг второй: спланировать конкретные меры. Составьте перечень согласно основным мотиваторам — действия и напоминания, которые указывают сотрудникам на их возможности, будь то возможность обучения и развития, карьерного роста и другое. Вводите инструменты постепенно, чтобы не вызвать у сотрудников стресс от неожиданных и таких кардинальных перемен. Планируйте нововведения, связанные с мотивацией, из расчета 2-3 инструмента в месяц, чтобы сотрудники успевали привыкнуть к ним.
Шаг третий: использовать выбранные приёмы на практике. Планируйте время так, чтобы найти время для коммуникации с работниками: возможно, для кого-то мотиватором станет именно общение с руководством и возможность высказаться, а также провести время вместе вне рабочих задач. Учитывайте различия среди сотрудников и стремитесь к более индивидуализированному подходу в управлении. Кто-то наверняка не захочет участвовать в тимбилдингах, а кто-то с радостью согласится пройти курсы повышения квалификации. Экспериментируйте и давайте работникам право выбирать для себя те внерабочие задачи, которые позволят повысить их мотивацию.
Шаг четвёртый: регулярно проверять уровень мотивации и обновлять инструменты мотивации в соответствии с ним. Не забывайте контролировать, насколько выбранная стратегия эффективна, объясняйте сотрудникам, почему это нужно и важно. Обновляйте инструменты мотивации. Через какое-то время применяемые техники уже утратят свою эффективность, поэтому имейте в запасе приёмы для последующих мотивационных циклов.