Урок 6.6.
Подведем итоги модуля 6 «Персонал»

Обобщая знания по модулю, выстроить работу с персоналом ресторана можно следующим образом:

• Понять, какие позиции нужны заведению и в каком количестве. Весь персонал относится к одному из 3 подразделений: кухня (шеф-повар, су-шеф, повара, помощники), зал (администратор, хостес, официанты, бариста, бармены), администрация (управляющий, маркетологи, бухгалтеры, отдел кадров и так далее). Конкретные позиции и количество сотрудников зависят от класса заведения, времени его работы и количества посадочных мест. Чтобы рассчитать потребность в персонале на смену, ресторатору нужно проанализировать количество посетителей и средний чек в каждый час работы заведения.
• Найти подходящих кандидатов. Для этого нужно составить четкий профиль должности: определить обязанности сотрудника и необходимые компетенции. Ищут персонал на джоб-сайтах, в соцсетях и telegram-каналах, используют таргетированную рекламу и хантинг. На собеседовании в гастробизнесе кандидат обычно получает практическое задание: обслужить рекрутера как гостя, приготовить блюдо, напиток и так далее. Также нередко новичков берут на стажировку: она длится 3 дня и, как правило, не оплачивается.
• Принять сотрудника на работу. Для этого ресторатору понадобится штатное расписание. При трудоустройстве сотруднику общепита нужна медкнижка, а трудовую книжку можно вести в электронном виде. С работником необходимо подписать трудовой договор и выпустить приказ о приеме на работу. Также, по закону, собственник обязан вести личные карточки сотрудников и подписывать с ними согласие на обработку ПДн. Если необходимо, можно дополнительно заключить с работником договор о материальной ответственности и защите коммерческой тайны.
• Мотивировать сотрудников работать лучше. Для этого можно использовать нематериальную мотивацию: развивать корпоративную культуру, создать институт наставничества, отправлять сотрудников на бесплатное обучение, проявлять к ним внимание, заботу и дать возможности для карьерного роста. Не менее важна материальная мотивация — достойная оплата труда и возможность влиять на свой доход.
• Спрогнозировать фонд оплаты труда. Начислять зарплату сотрудникам можно по часам, а можно предложить фиксированный оклад с премиями за хорошую работу. Первый вариант больше подходит фастфуду с большой текучкой кадров, второй — заведениям полного цикла, в котором люди настроены на профессиональное развитие. Какую бы модель ни выбрал предприниматель, ему следует заранее рассчитать, сколько он потратит на выплаты команде, и внести эту сумму в годовой бюджет.