Мотивация персонала: что это такое и как реализовать

Что такое мотивация персонала в организации?

Методы мотивации персонала, которые может реализовать руководитель, направлены на повышение трудоспособности коллектива. Цель мотивации не в том, чтобы все и всегда работали больше, а в том, чтобы каждый работник организации трудился более эффективно, повышал компетентность, был заинтересован в конкретном результате своего труда и в том, чтобы остаться в компании.

Две основные категории методов — это материальные, такие как премии и другие денежные вознаграждения, и нематериальные, такие как публичное признание заслуг, возможность карьерного роста, предоставление обучения. Для того, чтобы система мотивации была выстроена эффективно, нужно внедрять разные меры. А для того, чтобы понять, как правильно мотивировать сотрудников в конкретной ситуации, нужно выявить их ключевые потребности или проблемы, которые демотивируют.

Чем опасно снижение мотивации?

Ценные сотрудники со сниженной мотивацией — это, по сути, угроза предприятию. Если общий уровень мотивации падает, то повышается текучка, а это требует больших ресурсов на поиск новых сотрудников и снижает репутацию компании. Одновременно падает продуктивность работы, снижается производительность, уровень выручки и прибыли от бизнеса.

Недостаточно мотивированные сотрудники делают больше ошибок — увеличивается количество брака, снижается качество товаров или услуг, которые предлагает компания. Если проблемы не удаётся быстро решить — снижается лояльность аудитории, и это также уменьшает выручку.

Во вторую группу входят ситуации, когда:

• нарушается негласный договор с руководством
• долго не меняется статус сотрудника
• сотруднику не подходит определённый тип управления
• не используются ценные навыки работника
• не хватает понятных целей и задач в трудовой деятельности
• инициативы сотрудника игнорируются
• руководство не признает заслуги работника
• работа становится рутинной
• руководитель не имеет достаточной компетенции в решаемых задачах
• в коллективе плохие отношения
• цели и ценности сотрудников и компании не совпадают

Возможность карьерного роста и профессионального развития в будущем для амбициозных сотрудников иногда важнее, чем высокая оплата труда прямо сейчас. Набирать таких работников очень полезно для организации, однако им нужен особый подход и внимание. Если они не видят перспективы роста, развития, интересных задач и открытия новых горизонтов, им быстро становится скучно.

Ещё одна возможная проблема — это слишком интенсивный график работы. Он может вызвать стресс, который сильно подкашивает сотрудника и приводит к выгоранию. Если человек часто работает сверхурочно, не имеет возможности для отдыха, его продуктивность со временем снизится, увеличится число ошибок и вероятность получения производственных травм, уровень лояльности компании тоже упадёт, и сотрудник может уволиться.

Если сотрудник инициативный, то отсутствие внимания к его предложениям также может снизить мотивацию, даже если зарплата соответствует рынку и график работы достаточно комфортный. Такой сотрудник будет работать менее продуктивно или предложит свои идеи другой организации, которая сможет их реализовать и получить от этого преимущество на рынке.

Как определить, что уровень мотивации сотрудника снизился?

Чтобы оценить, сохраняется ли уровень мотивации работников высоким, можно отслеживать различные показатели, например, как часто сотрудники опаздывают и пропускают работу по разным причинам, задерживаются ли на обеде, соблюдают ли сроки выполнения задач, участвуют ли в жизни коллектива, проявляют ли инициативу, хотят ли повышать квалификацию.

Простое наблюдение — тоже эффективный способ. Слабо мотивированный сотрудник выглядит уставшим, медленно двигается и небрежно относится к имуществу компании.

Для руководителя правильным решением станет проведение время от времени личных бесед с сотрудниками один на один в доверительном и спокойном тоне, чтобы человек мог расслабиться и высказать своё мнение.

Какие тесты можно использовать для определения уровня мотивации

Кроме того, проверить сотрудников на уровень мотивации можно по опросникам Басса, Ричи-Мартина, Элерса и Шуберта – их теории также активно используются среди HR-специалистов.

Как реализовывать систему мотивации персонала?

Шаг первый: собрать и проанализировать данные. Соберите индивидуальные досье с отметками о прохождении тестирований, наблюдениями, результатами интервью. В таком досье можно фиксировать как начальные показатели, так и изменения в уровне мотивации сотрудника для понимания эффективности инструментов. Также это необходимо для того, чтобы выяснить основные мотиваторы, наиболее распространённые в команде. Они будут акцентами работы над повышением мотивации — ещё это называется «мотивационный профиль».

Шаг второй: спланировать конкретные меры. Составьте перечень согласно основным мотиваторам — действия и напоминания, которые указывают сотрудникам на их возможности, будь то возможность обучения и развития, карьерного роста и другое. Вводите инструменты постепенно, чтобы не вызвать у сотрудников стресс от неожиданных и таких кардинальных перемен. Планируйте нововведения, связанные с мотивацией, из расчета 2-3 инструмента в месяц, чтобы сотрудники успевали привыкнуть к ним.

Шаг третий: использовать выбранные приёмы на практике. Планируйте время так, чтобы найти время для коммуникации с работниками: возможно, для кого-то мотиватором станет именно общение с руководством и возможность высказаться, а также провести время вместе вне рабочих задач. Учитывайте различия среди сотрудников и стремитесь к более индивидуализированному подходу в управлении. Кто-то наверняка не захочет участвовать в тимбилдингах, а кто-то с радостью согласится пройти курсы повышения квалификации. Экспериментируйте и давайте работникам право выбирать для себя те внерабочие задачи, которые позволят повысить их мотивацию.

Шаг четвёртый: регулярно проверять уровень мотивации и обновлять инструменты мотивации в соответствии с ним. Не забывайте контролировать, насколько выбранная стратегия эффективна, объясняйте сотрудникам, почему это нужно и важно. Обновляйте инструменты мотивации. Через какое-то время применяемые техники уже утратят свою эффективность, поэтому имейте в запасе приёмы для последующих мотивационных циклов.