Урок 6.2.
Как искать персонал

Еще одна особенность ресторанного бизнеса — текучесть кадров. В основном это касается обслуживающего персонала: как правило, средний «срок жизни» официанта составляет 6–9 месяцев. Для общепита это нормально, потому что у официантов, бариста и барменов самая нервная работа — работа с людьми. Кроме того, на эти позиции обычно идут люди в возрасте 18–30 лет, когда жизненные обстоятельства часто меняются. Поэтому практически любой ресторан находится в непрерывном поиске новых кадров.

Прежде чем приступить к поиску персонала, нужно сформировать профиль должности:

1. Четко определить обязанности. Они зависят от концепции заведения, величины помещения, устоявшихся правил общения с гостями. Чем конкретнее описан регламент работы, тем легче новичку понять, что от него требуется, а наставнику — проконтролировать его работу. Например, если гостей рассчитывает официант, а не кассир, он должен уметь работать с кассой.
2. Сформировать список ожидаемых компетенций. Они включают в себя не только профессиональные навыки (hard skills), но и личные качества (soft skills). Последние особенно важны: чем более идейно и духовно соискатель соответствует концепции заведения, тем выше скорость его адаптации и мотивация к работе. Например, бариста должен уметь правильно взаимодействовать с гостями: прояснять их желания и предпочтения, доброжелательно реагировать на вопросы и комментарии, поддерживать small talk и так далее. На эту позицию нужен открытый, общительный человек, не лишенный чувства юмора и артистизма.

Если концепция заведения необычная, — например, это ресторан с поющими официантами, — от персонала потребуются дополнительные компетенции. В данном случае — хорошие вокальные данные.

Соцсети и telegram-каналы. Достаточно в поисковой строке указать нужный город и сферу деятельности — и найти тематические сообщества, например «Работа Екатеринбург общепит», «Работа в общепите», «Повара общепит Питер» и так далее.

Таргетированная реклама, которая показывается определенной целевой аудитории. Она эффективна для поиска сотрудников в конкретной локации.

Хантинг — пожалуй, самый сложный способ. Ресторатору нужно посещать заведения схожей концепции, присматриваться к официантам и переманивать лучших к себе. Этот вариант подходит, если заведение требует специфичного обслуживания и важно заранее увидеть, как человек работает в подобных условиях.

Прежде чем приглашать кандидата на собеседование, ресторатору нужно тщательно проанализировать резюме: убедиться, что квалификация, опыт работы и компетенции соответствуют требованиям, заявленным в вакансии. Не помешает запросить контакты предыдущих работодателей: человек может быть обаятельным в общении, но в предыдущем заведении быть уволенным за воровство. Все это лучше выяснить заранее.

Собеседование в ресторанном бизнесе — целый перформанс!

• Если соискатель пришел на позицию официанта, рекрутер может попросить обслужить его как гостя в ресторане. Это важно, даже если у человека нет опыта: чтобы он чему-то научился, нужны хотя бы базовые навыки коммуникации.
• Если кандидат претендует на позицию на кухне, нужно дать ему задачу приготовить блюдо, сварить кофе, сделать коктейль и так далее.

Как правило, поиском, отбором и наймом сотрудников занимается управляющий. При этом право нанимать сотрудников кухни он может делегировать шеф-повару — все зависит от практики конкретного заведения. Также управляющий нередко привлекает к собеседованиям опытных и активных сотрудников, например официантов, которые помогут сделать правильный выбор и после приема на работу займутся обучением новичка.