Мотивировать и не переплачивать: как определять справедливую зарплату для сотрудников
Как правильно проводить переговоры с будущим сотрудником о зарплате? Какие вопросы задать на собеседовании, чтобы не переплатить? Как определить справедливый уровень зарплаты и как часто индексировать её, чтобы не допустить текучки кадров? Эксперт сервиса Работа.ру рассказывает, что должен знать об этом каждый работодатель.
Эксперт:
Екатерина Колмыкова
руководитель блока массового подбора персонала «Лидогенерации» сервиса Работа.ру
— Управление системой оплаты труда — сложная тема, которой в крупных компаниях занимаются отдельные сотрудники или целые подразделения в составе HR. Такие специалисты называются C&B, от английского compensations and benefits (компенсации и премии), а в их обязанности, в числе прочего, входит изучение рынка и определение вилки зарплаты для новых должностей. В малом бизнесе руководителям обычно приходится изучать этот вопрос самостоятельно.
Для начала главное — не торопиться, а внимательно разобраться, какой именно сотрудник вам нужен. Если это новая позиция, например бизнес-аналитик, то сначала будет сложно определить, сколько стоит такой работник. Поэтому нужно конкретизировать требования.
Я бы сделала небольшой срез по квалификации. Допустим, вам нужен человек с опытом бизнес-анализа от двух лет, с экспертизой использования определённых программ и конкретными доказанными результатами своей деятельности.
Эксперт:
Екатерина Колмыкова
руководитель блока массового подбора персонала «Лидогенерации» сервиса Работа.ру
После этого руководитель или HR может проанализировать рынок с помощью объявлений о работе на Работа.ру и других подобных порталах. Преимущество Работа.ру заключается в том, что на сервисе открыт специальный раздел «Профессии», в котором можно ознакомиться с зарплатными предложениями по современным специальностям по всей России и в отдельных регионах.
Смотреть нужно и предложения работодателей, и запросы соискателей — из этого уже появляется некоторая вилка и формируется плановая цифра. Обращайте внимание не столько на название должности, сколько на сходство функционала и квалификации, которую вы хотите видеть у будущего сотрудника.
Следующая задача — остаться в определённой вами вилке зарплаты, при этом сделать так, чтобы кандидат был достаточно мотивирован. Самая комфортная для работодателя ситуация — когда сам кандидат просит меньшую зарплату, чем эта вилка. В этой ситуации лучше не жадничать, советует Екатерина. «Если возможности позволяют дать на 10% больше и вам от этого ни тепло ни холодно, можно уходить и наверх — вы дадите человеку дополнительную мотивацию», — поясняет она. С большой вероятностью ваш бизнес от этого выиграет.
В противоположной ситуации, когда кандидат просит больше, чем готов платить работодатель, можно использовать разные стратегии переговоров в зависимости от конкретных обстоятельств.
Вариант 1.
Кандидат, на ваш взгляд, переоценивает себя
Кандидат, на ваш взгляд, переоценивает себя
Если кандидат хочет, условно говоря, 200 000 рублей, а вы глубоко внутри себя понимаете, что он столько не стоит, постарайтесь выяснить в ходе переговоров, почему человек оценивает себя так высоко. При этом лучше не спрашивать об этом в лоб, а ориентироваться на прошлый и нынешний уровень дохода.
В разговоре о предыдущем уровне зарплаты работник может слукавить. Сейчас многие кандидаты называют годовую цифру дохода вместо месячного заработка, поэтому надо также уточнять, из чего складывался предыдущий уровень дохода, какие были премии.
Чтобы снизить требования работника к размеру оклада, спросите, на какие шаги с точки зрения KPI готов пойти кандидат, и предложите такой вариант, когда часть оплаты будет зависеть от достижения определённых показателей.
Вариант 2.
Кандидат запрашивает существенно большую зарплату, чем на предыдущем месте
Кандидат запрашивает существенно большую зарплату, чем на предыдущем месте
Иногда кандидат вам подходит и зарплата соответствует возможностям бизнеса, но смущает, что этот работник получал гораздо меньше на предыдущем месте работы, то есть на 25% и более.
В этой ситуации следует, напротив, не смотреть на предыдущий доход работника, а ориентироваться на то, что дают другие работодатели по аналогичной вакансии. Именно поэтому важно предварительно проводить анализ рынка. Бывает, что компетенции сотрудника действительно выросли, это нормально. Некоторые кандидаты специально идут в крупные компании с известными брендами на небольшую зарплату, чтобы получить там навыки, которые повысят их стоимость на рынке труда. Кроме того, рынок и сам по себе меняется, и зарплаты растут.
Вариант 3.
Кандидат запрашивает больше, чем на предыдущем месте, а вы не можете себе этого позволить
Кандидат запрашивает больше, чем на предыдущем месте, а вы не можете себе этого позволить
Скорее всего, придётся снизить требования к вакансии и рассмотреть другого кандидата. Но иногда у компании есть шанс нанять сотрудника за зарплату ниже рынка, поэтому в переговорах попытайтесь узнать, что ещё, кроме денег, его мотивирует.
Если человек долго сидел на предыдущем месте, то нужно спрашивать не почему он ушёл, а почему сидел. Причины ухода всегда примерно одинаковые: реструктуризация компании, выгорание или отсутствие возможностей для роста. А в ответе на то, почему человек оставался в компании вопреки высокой динамики рынка труда, будет суть.
Например, человек может сказать, что ему было удобно ездить на работу или что у него был отличный руководитель, который его развивал. Либо интересные проекты или приятный коллектив — и сразу станет понятно, что его мотивирует. А дальше, если у вас есть возможность реализовать что-то из его мотиваторов, то можно поторговаться и снизить предложение по деньгам на 10–15%. Это выигрышная стратегия переговоров.
Почему важно мониторить рынок труда, даже если прямо сейчас вы не ищете сотрудников
Чаще всего о пересмотре зарплат для группы или отдела задумываются, когда начинаются новые поиски. Например, руководитель верхнего уровня смотрит кандидатов и понимает, что их экспертиза на уровне или даже ниже, чем у его сотрудников, а зарплаты на рынке уже выше. Но это уже когда гром грянул. Рынок меняется быстро, и чтобы удержать людей, нужно регулярно мониторить предложения конкурентов.
Делать это, по нынешним реалиям рынка, стоит как минимум раз в год. Если в вашей компании много массового персонала — то каждые полгода, а в IT-сегменте — даже раз в квартал. Желательно также покупать обзоры зарплат, например от Hays или других крупных компаний.
Рынок меняется очень быстро: сейчас взлетели зарплаты курьеров, водителей, специалистов по логистике. Поэтому у каждой компании должна быть стратегия индексации. И как только вы понимаете, что укомплектованность работниками проседает, — надо сразу пересматривать зарплаты.
Работодатели, не успевающие перестраиваться, вынуждены снижать требования к работникам, отмечает Екатерина. Те, кто ещё недавно требовал в вакансиях год опыта, теперь готовы обучать с нуля. Если вам такой вариант не подходит, будьте готовы повышать зарплаты, чтобы выигрывать в конкурентной борьбе за хороших специалистов.