Вы отписались от рассылки!
Спасибо, что были с нами! Возобновить подписку можно в любой момент на сайте СберБизнес Live
Беседа, задание и тест на амбиции: как выбрать хорошего сотрудника и не спугнуть его на собеседовании
В условиях кадрового дефицита работодатели отказались от многоступенчатых систем собеседования и сложных тестовых заданий для кандидатов. Отобрать подходящих сотрудников стало сложнее: до 70% новичков увольняются сразу после трудоустройства. Эксперты сервиса Работа.ру рассказывают, как искать персонал в 2021 году.
ЭКСПЕРТЫ:
Александр Ветерков
заместитель генерального директора сервиса Работа.ру
Екатерина Колмыкова
руководитель блока массового подбора персонала «Лидогенерации» сервиса Работа.ру
10–20% бухгалтеров, экономистов, юристов и кадровиков увольняются в течение испытательного срока, свидетельствуют данные Работы.ру. В массовом сегменте всё ещё хуже: в первые месяцы после трудоустройства уходят 30–70% продавцов, водителей, официантов, поваров, складских работников и курьеров. «Здесь за успех считают, если человек отработал на должности курьера хотя бы месяц. Работников не хватает, и нанять хоть кого-то — уже удача», — отмечает Александр Ветерков.
Снизить катастрофическую текучку кадров в конкретной компании помогает грамотный отбор сотрудников на этапе переговоров. Александр рекомендует дифференцировать подход к найму в зависимости от сегмента рабочей силы.
Грузчики, курьеры, официанты и другие работники массового сегмента: действуйте максимально быстро
Пять лет назад в масс-сегменте часто проводили стажировочные дни, чтобы присмотреться к кандидату, вспоминает Екатерина Колмыкова из «Лидогенерации». Но делать так сейчас — ошибка, считает эксперт: высок риск остаться вообще без персонала: «Сотрудники могут за 5 минут найти аналогичное предложение: им нет смысла проходить многоступенчатую систему оценки. Каждый дополнительный этап отбора отталкивает потенциального сотрудника».
Лучшая стратегия — оценить кандидата беглым взглядом при первой встрече и сразу сделать предложение. «Если человек пришел, его надо хватать и вести на работу, иначе вы его потеряете», — объясняет Екатерина Колмыкова. Кандидаты привыкли получать ответ в течение получаса. Затем вероятность успешного найма быстро снижается — и за 3 часа падает в 4 раза.
Продажники и операторы колл-центров: сравните кандидата с идеальным сотрудником
Делают это с помощью теста. «Опросите всех своих продажников или операторов, а затем дайте те же тесты кандидатам. Возьмите тех, чьи результаты похожи на результаты лучших действующих сотрудников компании», — объясняет Александр Ветерков.
Проводить тестирование можно с помощью автоматизированного сервиса HURMA, которым пользуется СберБанк при найме операторов поддержки Центра корпоративных решений. «Первый такой отбор мы провели в мае 2019-го. Спустя год исследование показало, что операторы с высокой тестовой оценкой работают на 22,5% эффективнее, чем те, которых система оценила низко. Высоко оцененные сотрудники к тому же реже увольнялись: 11% против 17,5%», — говорит Александр.
Воспользуйтесь сервисом Работа.ру для поиска сотрудников — и получите скидку 20% на первый заказ для подписок «Расширенная» и «Премиум».
Подписку на месяц со скидкой по любому тарифу можно подключить в интернет-банке СберБизнес или через клиентского менеджера.
Сотрудники в бэк-офис: говорите об опыте работы
Сосредоточьтесь на исследовании хард-скиллов, то есть исключительно профессиональных навыков, советует Екатерина Колмыкова. Например, бухгалтер должен понимать, что такое «банк-клиент» и «делать проводки». Вопросы должны быть конкретными и касаться опыта работы: «Что вы делали?», «Какие у вас были проводки?», «Какие были клиенты и поставщики?» — объясняет эксперт.
Если кандидат без опыта, попросите его представить гипотетическую ситуацию и рассказать, как бы он в ней поступил. Ответ позволит оценить, достаточно ли хорошо человек знает матчасть и как себя ведёт в нестандартных ситуациях.
Про командный дух и исследование личностных качеств лучше забыть. «Почти все сотрудники бэк-офиса предпочитают удалённый и гибридный режим работы, и многие компании перешли на этот формат. Когда человек находится на удалёнке, он остаётся в зоне своей ответственности, и умение работать в команде не так важно, как раньше.
IT-специалисты: выясните мотивацию
Разработчиков и других квалифицированных IT-специалистов порой ищут по несколько лет, говорит Екатерина Колмыкова. У айтишников высокие запросы по зарплате. При этом деньги, ультрасовременное «железо», компенсация расходов и возможность работать удалённо — это не преимущества, а минимальные требования к компании-работодателю. Поэтому задача переговоров с кандидатом — выяснить, что его по-настоящему мотивирует и в состоянии ли компания соответствовать этим амбициям: «Хочет ли кандидат наращивать экспертизу либо у него амбиции на управление, мечтает ли уехать на Кубу или каждый год поднимать заработок на 200 000 рублей?»
Кроме того, для компании важно выбрать IT-специалиста с высоким интересом к продукту, над которым предстоит работать. Это один из самых сильных мотиваторов для айтишников, они должны быть лояльными. Поэтому можно спросить: «Тебе интереснее сделать приложение, которое помогает людям знакомиться, или смартап для общепита?» У каждого свои пристрастия, их важно выяснить на собеседовании.
Проджект и топ-менеджер: оплатите тестовое задание
«Главное — сравнительный анализ опыта: какие цели стояли и к каким результатам кандидат пришёл. Так вы оцените его жёсткие навыки. А разговор об инструментах, которые человек использовал в работе, позволит судить о мягких навыках», — уверена Екатерина Колмыкова. И добавляет, что также надо понимать, в какой роли находился человек в той или иной ситуации и почему. Например, был ли он партнёром или директором на окладе, инициатором перемен или тем, кто реализовывал готовый план.
«Важный вопрос для будущего топа: как именно он управляет людьми, на чём акцентируется? Он наставник, менеджер-контролёр или жадный до задач исполнитель? Нужно проверить, умеет ли он делегировать или работает по принципу: хочешь сделать хорошо — сделай это сам»,
— говорит Екатерина.
Тестовое задание — действенный инструмент оценки навыков кандидата в менеджеры. «Первая линейка топ-менеджеров, то есть финансовый, коммерческий и операционный директор, ожидают оплаты за выполнение тестового задания. Написать стратегию для направления, какой-то функции или целой компании типа «как выйти из кризиса» — это консалтинг, за который полагается гонорар», — считает эксперт.
Творческие сотрудники: изучите портфолио и дайте небольшие тестовые задания
При выборе творческого специалиста, например дизайнера, первым делом оцените его прошлые работы, советует Екатерина Колмыкова. Возможно, этого будет достаточно. «Если же предстоящие задачи не похожи на то, что сотрудник делал раньше, предложите ему задание, чтобы понять, способен ли человек изменить почерк. Например, кандидат рисовал мультяшных зайчиков для детского печенья, а вам нужны брутальные рисунки для тату-салона», — объясняет эксперт. Опять же, задание нужно оплатить. И придумать такое, которое займёт не больше двух часов.
Как провести собеседование
Современный рынок труда — рынок соискателя. У работодателей нет возможности диктовать свои условия, резюмируют эксперты, а значит, компаниям важно быть гибкими. Как основной инструмент подбора сотрудника во всех сегментах стоит использовать личную беседу, а тесты — только при необходимости, как дополняющий инструмент.
Узнайте об опыте человека со всех сторон и расскажите об условиях труда. Особенно о возможности или невозможности карьерного роста, чтобы избежать увольнения из-за разочарования. «Например, можно сказать: у нас сложившийся коллектив, вряд ли вы быстро вырастете до финдиректора. Позиция, которую мы предлагаем, этого не подразумевает», — говорит Екатерина Колмыкова.
Чем меньше бизнес, тем меньше стоит использовать тесты: маленьким компаниям лучше опираться на личное впечатление от общения, портфолио и рекомендации.
«По большому счёту надо просто посмотреть на человека и решить, нормально ли вам будет с ним работать. И это всё», — резюмирует эксперт.