В активном поиске: как нанимать крутых специалистов в стартап

В чём сложность такого найма

Согласно опросу HeadHunter, к апрелю 2020 года около трети крупных российских компаний сократили штат.

Кира Кузьменко, основательница хантингового агентства NewHR, предупреждает, что в кризис соискателей может оттолкнуть финансовая нестабильность начинающих компаний и отсутствие зарекомендованного бренда на рынке. Это подтверждают результаты июльского опроса портала «Работа.ру». Россиян больше всего заботит стабильный заработок: 62 % боятся его потерять, а у 42 % опрошенных нет накоплений на случай увольнения. Кроме того, эксперты часто заботятся о том, чтобы их портфолио включало только успешные проекты.

Где искать людей

Специалисты советуют задействовать для поиска персонала все доступные каналы: HR-сервисы, медиаресурсы, социальные сети, сарафанное радио, чаты для поиска работы в мессенджерах и LinkedIn.

Эксперт рекомендует стартапам не пользоваться услугами кадровых агентств. На раннем этапе основателям стартапов стоит использовать для поиска сотрудников свой круг общения, связываться и общаться с потенциальными сотрудниками лично.

Как отбирать кандидатов

Для проверки кандидатов стартапам на начальном этапе стоит использовать те же методы, что и более крупным компании. Нужно ознакомиться с резюме, изучить рекомендации с предыдущих мест работы и портфолио кандидата, дать тестовое задание, которое часто оплачивается по договору. Также Санина рекомендует обращаться за помощью в определении уровня кандидатов к знакомым экспертам: это позволит более полно оценить компетенции соискателя и не тратить дополнительные деньги.

Бизнес-тренер и консультант по карьерному развитию Елена Малькова при отборе кандидатов рекомендует не только и не столько оценивать портфолио и резюме, но также пользоваться специальными IT-инструментами.

По наблюдениям Кузьменко, большинство стартапов на раннем этапе всё же предпочитают экономить на зарплатах сотрудников. Согласно исследованию Startup Barometer, 61 % стартапов запускаются на средства основателей, 24 % финансируются грантами, остальные — за счёт инвесторов, венчурных фондов и акселераторов. Для привлечения экспертов пробуйте продавать себя за идеи, перспективы развития, команду, быстроту и скорость принятия решения или известных инвесторов.

При найме в маленькие компании стоит обращать особое внимание на личные качества кандидата. Двигателем стартапов часто выступает общая вера в идею, поэтому Санина предупреждает, что критически важно, чтобы личностные качества и ценности будущего сотрудника совпадали убеждениями всей команды. Основательница NewHR Кира Кузьменко советует принимать решение о найме быстро, в течение трёх суток, чтобы не пришлось сожалеть об упущенном кандидате.

Ещё до начала работы стоит обсудить взаимные ожидания друг от друга. Часто случается, что бывшие сотрудники корпораций оказываются неподготовлены к быстрой смене проектов: в крупных компаниях они длятся от трёх месяцев, в стартапах могут меняться каждые несколько недель.

Ритм работы больших компаний и стартапов сильно различается. Чтобы смягчить погружение нового человека в процессы, Кузьменко рекомендует вместе с ним разложить стратегический план проекта до уровня тактики и детально прописать все шаги. Так у потенциального сотрудника появится понимание того, куда он идёт и чем будет заниматься.

Если человек не готов разорвать свои предыдущие договорённости в пользу стартапа, а нужен при этом именно он, имеет смысл предложить кандидату частичную занятость: поработать в качестве консультанта в течение одного-полутора месяцев на полставки или взять отпуск на основном месте работы, чтобы выйти на новое место.

Кузьменко рекомендует давать реалистичные обещания по зоне ответственности и финансовым ожиданиям уже на старте, чтобы кандидат не разочаровался в проекте.

Чем стартапы могут привлекать соискателей

Стартапы притягивают сильных специалистов атмосферой быстрорастущей компании и неформальной рабочей обстановкой.

По мнению эксперта, это ощущение стирается в крупных корпорациях, где много внутренних заказчиков и бюрократии, которые поглощают людей и отвлекают от основной работы.

Некоторые менеджеры из крупных корпораций иногда сами заинтересованы в переходе в более молодую команду, чтобы быстрее вырасти в должности, получить новые навыки и руководить процессом. В крупных компаниях над одним направлением сервиса может работать 30 продакт-менеджеров, при этом каждый отвечает лишь за малую часть, а в стартапах ответственность за весь продукт чаще всего лежит на одном человеке.

Зачем стартапам HR-бренд

По данным HeadHunter, развитый HR-бренд (то есть привлекательный образ работодателя на рынке труда) снижает цену отклика на вакансию в 2,5 раза. Стартапы редко задумываются о создании HR-бренда, однако именно он, как считает Кузьменко, в первую очередь формирует репутацию всей компании.

На старте для формирования HR-бренда могут быть полезны медиаресурсы с той аудиторией, которую вы планируете привлечь. Например, можно выложить статью с успешным кейсом или рассказать о том, как компания решает внутренние проблемы. Также можно переводить зарубежные материалы, чтобы потом предлагать их профессиональному сообществу.

Кузьменко рассказывает историю FunCorp, международной компании с русскими корнями, которая разрабатывает развлекательные приложения. В 2017 году FunCorp была представлена только в США, но хотела выйти и на российский рынок.

И в итоге они смогли привлечь на топовые позиции в пока ещё неизвестную компанию бывших сотрудников из Sports.ru, Coub, Aliexpress и Badoo.