Как мотивировать сотрудников в оптовых продажах: стратегии, инструменты и критерии эффективности

«Потолочники»: почему продажи в крупном бизнесе не растут

Не секрет, что лучшая мотивация для сотрудника — это достойная оплата труда. Но почему даже в больших компаниях, где установлены высокие оклады, менеджеры показывают низкие результаты?

«Ответ лежит на поверхности: в корпорации нет бонусов за продажи. Менеджеры работают, получая зарплату и, допустим, годовую премию или 13-ю зарплату. У них есть стимул в виде давления со стороны руководства, но нет бонусов, а следовательно, и мотивации. При такой системе управления они расслабляются каждый раз, когда давление руководства ослабевает. Сотруднику неважно, есть результат от его работы или нет, он просто получает свои деньги», — считает Гусейн Иманов.

На основе кейсов нескольких компаний Гусейн Иманов даст практические советы и раскроет рабочие инструменты материальной и нематериальной мотивации в сфере оптовых продаж.

Секрет роста оптовиков: как поощрять деньгами

1. Внедрите понятный KPI
   

Не стоит начинать с консультации по разбору бизнеса или привлекать аудиторов. Просто внедрите ключевые показатели эффективности (KPI). На рынке существует огромное количество компаний, которые об этом не знают или знают, но почему-то не внедряют. Их менеджер, который работает без KPI и бонусов, по сути является сотрудником не отдела продаж, а отдела выписки.

2. Сделайте KPI гибким
   

KPI должен быть достижимым, ясным и гибким. Если вы поставите жесткий план из одной цифры и ваш менеджер его не сделает, он скорее получит порцию демотивации. Кроме того, результат не всегда зависит только от менеджера: в оптовой цепочке участвуют закупщик, бухгалтер и многие другие. Поэтому сразу фиксируйте погрешность в 20%. Если менеджер недовыполнит план на 20%, это будет приемлемый результат.

3. Фиксируйте бонус от чистой прибыли

Многие собственники бизнеса платят бонус от оборота и делают фатальную ошибку —  их менеджеры получают хорошие бонусы, а сами они считают убытки. Когда KPI зависит от оборота, сотруднику безразлично, на каких условиях продать товар: он может намеренно снизить маржинальность или даже продавать по себестоимости, если у него есть такие полномочия, грубо говоря, просто «выписывая» товар.

В оптовых продажах, как правило, высокие обороты, но низкая маржинальность. Поэтому ваш менеджер по продажам должен получать свой процент от чистой прибыли. И жадничать здесь нельзя! Заработали сами — дайте заработать и менеджеру.

Штрафы и депремирование: казнить нельзя помиловать

Что делать с провинившимися сотрудниками? Как дать понять работнику, что он исчерпал кредит доверия и вы им недовольны? Поможет ли наказание рублем? 

«По моему опыту, штрафы никого не сделают эффективнее. Хорошим сотрудник становится не от страха ошибиться, а от желания заработать. Это авантюрная профессия! Это творчество, психология, искусство! Отсеките все это, и человек никогда не продаст. Помните, что продажники должны быть готовы где-то рискнуть. И они идут на этот риск ради дела! Поэтому штрафование в таких случаях — это все равно что уволить человека за опоздания на 15 минут, в то время как он за 5 минут в офисе делает недельный объем продаж», — считает эксперт.

В вопросе наказаний все индивидуально. Обратите внимание на следующие моменты:

1. Эффективность сотрудника

Если сотрудник, лежа на диване, продает больше тех, кто приходит вовремя, штрафовать его неразумно. Конечно, в компании должна быть дисциплина, но в этой сфере важно отличать звезд от серой массы и, наоборот, поощрять их и быть к ним лояльнее.

2. Темперамент

Менеджер по продажам — отчасти творческая профессия, особенно если мы говорим про оптовые отделы. Эти люди — психологи, которые подбирают ключ к каждому клиенту. Этому невозможно научиться, приходя на работу к девяти утра или обучаясь на тренингах. Продажам учатся в «полях» рядом с хорошими наставниками, ошибаясь, задавая вопросы, продавая, покупая, развивая эмпатию и умение слушать. Из продажников выходят самые успешные предприниматели.

3. Штат отдела продаж

Уместность системы наказаний зависит от величины штата вашей компании. Если в вашем отделе продаж работают сотни сотрудников, вы не сможете эффективно управлять ими без штрафов. Если же у вас работает не более 15 человек, то депремирование не приведет ни к чему хорошему — лучше увольнять, заменять сотрудников.

«Я не штрафую людей за мелочи, если они умеют приносить деньги в компанию», — резюмирует Гусейн Иманов.

Лояльность и поддержка: как мотивировать словом и делом

Нематериальная мотивация для сотрудника крайне важна, и ее значение нельзя недооценивать. Если новичков скорее мотивирует бонусная система, то звездам нужно внимание! Ведь они — выдающиеся сотрудники, которые показывают сверхрезультаты. К таким менеджерам можно применить следующие приемы мотивации:

1. Подчеркнуть статус

Например, оплатить фитнес, выдать служебную машину, расширить соцпакет, ввести особую должность, использовать публичное поощрение и похвалу. Тем самым вы подчеркиваете статус сотрудника и даете понять остальным, кто отличился в компании.

2. Премировать

Премией может быть отгул, оплачиваемый дополнительный отпуск, повышенный уровень командировок: если всем сотрудникам разрешено жить в отелях категории 4*, выдающимся сотрудникам можно открыть доступ в отели 5*. Поощрить можно новыми полномочиями: например, дать право принимать серьезные решения, выдать расширенный кредит доверия.

3. Лучшее для лучших

Лучшему менеджеру — лучший регион! Люди, которые хорошо работают, всегда получают самых перспективных клиентов. Именно звезд нужно брать с собой в командировки, возить на конференции и выставки, отправлять на тренинги от компании. Такого сотрудника можно пригласить на собрание руководства или совет директоров.

4. Человеческое участие 

Иногда руководителю достаточно просто подойти к человеку и положить руку на плечо. Он даже слова не сказал, а сотрудник чувствует близость начальника, его доверие и лояльность. 

«Вот такие «звездочки на погонах» суммарно очень влияют на работника! Также это хорошие способы удерживать сотрудников. Так они понимают, что если уйдут из компании, то потеряют все привилегии, которые в новом месте придется заслуживать с нуля», — подытожил эксперт.

Клиентский портфель: как распределить базу между сотрудниками

В любой команде сотрудники принадлежат к разным типам: есть те, кто блестяще справляется с захватом рынка и поиском новых клиентов. А есть те, кто не умеет искать новых покупателей, но отлично поддерживает отношения с уже привлеченными. Существуют и те, кому скучно работать с постоянными клиентами. 

Гусейн Иманов считает, что при грамотном управлении внутри команды не будет конфликтов из-за распределения клиентов. Эксперт предлагает две стратегии:

1. поделить старых клиентов и давать повышенные бонусы за привлечение новых. Пример такой мотивации — единоразово 10% от чистой прибыли или премия за сделку с новым клиентом и повышенный бонус за работу с ним в течение трех месяцев;
2. отдавать новым сотрудникам самых безнадежных, тяжелых и холодных клиентов — это частая практика в крупных компаниях. Сотруднику оставляют и возможность заключать сделки с новыми контрагентами. Так он сможет показать себя.

Контроль и мотивация сотрудников являются неотъемлемыми элементами успешного управления командой. Эффективные мотивационные стратегии, создание подходящих условий и установление четких критериев помогут компании преуспевать в сфере оптовых продаж.